Введение:
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.
Глава 3:
Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно в первую очередь четко определить критерии оценки различных вариантов.
В нашем случае, когда персонал принимается на работу в Центр социального обслуживания имеется необходимость в различных вариантах отбора персонала для разных категорий работников. Центр «Надежда» принимая на работу категорию – социальные работники – при подборе и отборе кадров наиболее важным является не уровень образования или наличие навыков работы, а обладание чувством такта, милосердия при работе с инвалидами, коммуникабельности при работе с пожилыми людьми. Так как при общении нужно, чтобы работник был терпелив, доброжелателен, при этом ему не обязательно высшее образование для обслуживания инвалида на дому. В то же время Центру нужны не только социальные работники, но и управленческие кадры. Подход к подбору и отбору которых должен быть совершенно другой и требования. Предъявляемые к этой категории персонала также будут другими.
Поэтому в работе предлагаются два варианта оценки работников при приеме на работу в социальный Центр «Надежда». При этом начальные фазы подбора и отбора кандидатов будут общими для обеих категорий работников.
Для начала необходимо сформулировать общие критерии оценки эффективности принимаемых в данной области решений.
Такими основными критериями, по нашему мнению, могут являться:
• соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от: содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем; особенностей организационной культуры данной организации;
• соблюдение временных параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, т.к. открытие новой вакансии предполагается спустя три месяца и Центр заблаговременно начала готовиться к замещению открывающейся вакансии);
• затраты на осуществление набора и отбора кандидатов.
Заключение:
Кадры являются главным ресурсом организации, и эффективное их использование определяет успех организации, ее развитие и конкурентоспособность.
Система управления персоналом представляет совокупность целей, задач, методов, функций, организационных структур, информации и технологии.
Задачами системы управления персоналом являются – обеспечение предприятия кадрами, непрерывное развитие и повышение их квалификации, эффективное использование трудового потенциала, согласование организационных и личных целей .
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации.
Итак, система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.
Исследование в работе проведена на примере Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов «Надежда» , который существует в Павлово-Посадском районе уже более десяти лет. Центр включает в себя десять отделений: четыре отделения социального обслуживания и шесть - социально-медицинского обслуживания на дому. Есть еще отделение срочной социальной помощи.