Введение:
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).
Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Глава 3:
Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно в первую очередь четко определить критерии оценки различных вариантов.
В нашем случае, когда персонал принимается на работу в Центр социального обслуживания имеется необходимость в различных вариантах отбора персонала для разных категорий работников. Центр «Надежда» принимая на работу категорию – социальные работники – при подборе и отборе кадров наиболее важным является не уровень образования или наличие навыков работы, а обладание чувством такта, милосердия при работе с инвалидами, коммуникабельности при работе с пожилыми людьми. Так как при общении нужно, чтобы работник был терпелив, доброжелателен, при этом ему не обязательно высшее образование для обслуживания инвалида на дому. В то же время Центру нужны не только социальные работники, но и управленческие кадры. Подход к подбору и отбору которых должен быть совершенно другой и требования. Предъявляемые к этой категории персонала также будут другими.
Поэтому в работе предлагаются два варианта оценки работников при приеме на работу в социальный Центр «Надежда». При этом начальные фазы подбора и отбора кандидатов будут общими для обеих категорий работников.
Для начала необходимо сформулировать общие критерии оценки эффективности принимаемых в данной области решений.
Такими основными критериями, по нашему мнению, могут являться:
• соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от: содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем; особенностей организационной культуры данной организации;
• соблюдение временных параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, т.к. открытие новой вакансии предполагается спустя три месяца и Центр заблаговременно начала готовиться к замещению открывающейся вакансии);
• затраты на осуществление набора и отбора кандидатов.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком анкеты (приложение 3) и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о Центре, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации, поэтому при первой встрече надо расположить человека к разговору и уделить ему достаточно внимания.
Когда Центру «Надежда» необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Будем использовать два возможных источника набора: внутренний (из работников Центра «Надежда») и внешний (люди, до того никак не связанные с Центром).
Заключение:
Кадры являются главным ресурсом организации, и эффективное их использование определяет успех организации, ее развитие и конкурентоспособность.
Система управления персоналом представляет совокупность целей, задач, методов, функций, организационных структур, информации и технологии.
Задачами системы управления персоналом являются – обеспечение предприятия кадрами, непрерывное развитие и повышение их квалификации, эффективное использование трудового потенциала, согласование организационных и личных целей .
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику, которая должна быть гибкой, экономичной, увязана со стратегией развития организации.
Итак, система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.
Исследование в работе проведена на примере Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов «Надежда» , который существует в Павлово-Посадском районе уже более десяти лет. Центр включает в себя десять отделений: четыре отделения социального обслуживания и шесть - социально-медицинского обслуживания на дому. Есть еще отделение срочной социальной помощи.
Общая численность персонала Центра составляет 97 сотрудников. Из них технических работников – 8, медицинских – 5, сотрудников управления – 6. Все сотрудники учреждения – женщины.