Введение:
Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. п.).
Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск. Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. п.
К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
Как показывает практика последних лет, из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников. В данном случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством.
Глава 2:
Так, при сокращении численности или штата работников организации в соответствии со статьей 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории работников:
- беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства - но с обязательным трудоустройством);
- работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
- работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81 ТК, по ее п. 2, 5 и подп. "б" п. 6 этой же статьи только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).
Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения,- с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.
Заключение:
Нужно сказать, что субъекты трудовых правоотношений находятся в неравном положении по отношению друг к другу. Работник - экономически более слабая сторона трудового правоотношения. Он находится в более зависимом положении от работодателя, нежели работодатель от него. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, выполнять его указания в процессе трудовой деятельности, стремиться к обеспечению сохранности имущества, вверенного в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. В свою очередь работодатель обязан не только правильно организовать трудовой процесс, но и принимать меры по недопущению возникновения имущественного ущерба. Такое неравенство субъектов трудового правоотношения обуславливает существенные различия в правовом регулировании материальной ответственности работодателя перед работником и работника перед работодателем. Они касаются определения размера возмещаемого ущерба, порядка и пределов возмещения, характера правовых норм, регламентирующих материальную ответственность.
Четкое регулирование этой сферы трудовых правоотношений должно уменьшить социальную напряженность в обществе и ликвидировать одну из причин возникновения трудовых конфликтов.
Увольнение в отличие от прекрашения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизьявлением (работника или нанимателя) в зависимости от того, кем поставлен вопрос о расторжении трудового договора. Основания увольнения по субьектам делятся на общие и дополнительные.