Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласно-сти;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необхо-димым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или ак-ционерного общества.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сот¬рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотруд-ниче¬ства между членами коллектива и различными социальными группами.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реа-лизация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дис-циплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обу-чению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персона-лом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эф-фективность коммерческой деятельности любого предприятия.
Глава 4:
Рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, ко-торые имеют место в ОАО «Санаторий «Металлург».
За 2005 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резер-ве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества и филиала: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показа-тели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки.
Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры Общества – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из спи-сков номенклатуры Общества – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с на-кладками очередных отпусков.
Число работников, подлежащих аттестации в 2005 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека.
Решения аттестационной комиссии:
а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека.
С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением ру-ководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная ка-тегория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной ко-миссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел.
Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и ком-ментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших ат-тестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.
Заключение:
В ОАО «Санаторий «Металлург» управлением кадрового и социального развития разработана система функционирования и развития непрерывного фирменного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих и предназначена для работников отделов (служб) управления персона-лом предприятий, фирм, компаний, входящих в состав ОАО «Санаторий «Ме-таллург». На основании данной системы предполагается совершенствовать управление персоналом на предприятии.
Целью процедуры отбора (подбора) должен быть подбор наиболее подхо-дящего по деловым, квалификационным и личностным качествам кандидата для работы в ОАО «Санаторий «Металлург» в определенной должности, по оп-ределенной профессии. С целью обеспечения качественного и объективного отбора, подбор персонала должен происходить, как правило, на конкурсной ос-нове, из числа нескольких кандидатов и применим ко всем категориям рабо-тающих (руководители, специалисты, рабочие, служащие). Окончательное ре-шение по приему на работу должен принимать работодатель: генеральный ди-ректор ОАО «Санаторий «Металлург».
Целью процедуры найма будет являться окончательное выяснение пред-стоящих трудовых отношений между работодателем и наемным работником, принимающее конкретную форму трудового договора (контракта), основанное на строгом соблюдении законов РФ и других нормативных актов в области трудовых отношений. Процедуру найма должна осуществлять кадровая служба, отдел оплаты труда и заработной платы, производственная служба. За оформ-ление трудового договора (контракта) и издание приказа должна нести ответст-венность кадровая служба.