Введение:
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающим фактором успеха организации, так как именно люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют эффективность производства и конкурентоспособность продукции.
Особенно важен квалифицированный, сплоченный и стабильный коллектив, поскольку такой коллектив является долгосрочным показателем экономической эффективности, который отражает вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. Поэтому особенно важно изучить, насколько стабильны коллективы в настоящее время, выявить причины, обусловливающие имеющуюся нестабильность, и на этой основе разработать и внедрить мероприятия, которые направлены на повышение уровня стабильности в научных организациях. Именно этим вопросам и посвящена данная выпускная квалификационная работа на тему: «Оценка стабильности кадров как фактор эффективной деятельности организации (на примере ОАО «Факел»)».
Целью написания этой выпускной квалификационной работы является применение на практике знаний, полученных при изучении таких дисциплин как «Экономика и социология труда», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», «Системный анализ в управлении предприятием», «Управление персоналом», в интересах эффективного решения соответствующих задач в условиях конкретной научно-производственной организации.
Глава 3:
Таким образом, мероприятия по снижению текучести кадров дадут нам годовую экономическую эффективность в размере 63610,1 рублей.
Помимо экономической эффективности данные мероприятия будут иметь и определенные социальные последствия, а именно:
1. Изменение размера премий работников ОАО «Факел» позволит незначительно увеличить заработную плату работников, а это покажет им, что администрация организации заинтересована в их членстве в корпорации и заботится об улучшении материального положения своих работников, насколько может, исходя из финансового положения организации.
2. Проведение 1 раз в год полной диспансеризации всех работников ОАО «Факел» позволит им вовремя выявить имеющиеся заболевания, не тратя собственных средств, а это опять-таки заинтересует их в членстве в ОАО «Факел».
3. Размещение рядом с приемной директора ящика для жалоб и предложений работников ОАО «Факел» позволит работникам выражать свое недовольство чем-либо в организации непосредственно руководителю ОАО «Факел», а это в свою очередь позволит администрации организации вовремя выявить и предотвратить трудовые конфликты, которые могут возникнуть из-за данного недовольства.
Теперь подведем итоги по данной выпускной квалификационной работе.
Заключение:
Стабильность работы организации характеризуется постоянным составом кадров; надежностью сотрудников по отношению к выполнению требуемой от них удовлетворительной как с точки зрения количества, так и качества работы; отсутствием напряженности и конфликтов.
Основными показателями стабильности кадров являются коэффициент постоянства кадров, коэффициент стабильности кадров, уровень текучести кадров в данной организации и организационная приверженность работников данной организации.
Факторами, которые оказывают влияние на уровень стабильности, являются:
• Набор и отбор персонала
• Адаптация
• Заработная плата
• Мотивация работников
• Трудовые конфликты
В данной выпускной квалификационной работе были решены следующие задачи:
1. Проведен анализ движения кадров в ОАО «Факел» и сделаны следующие выводы о том, что:
• Численность персона ОАО «Факел» постоянно снижается, вследствие превышения количества уволенных работников над количеством принятых.
• Выбытие работников ОАО «Факел» в основном определяется текучестью кадров.
• Особенно высок уровень текучести во вспомогательных отделах, среди работников со средним образованием, и, что особенно важно для организации, среди работников в возрасте до 30 лет.