Введение:
Актуальность темы.
Необходимость профессионального отбора персонала возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами: последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами; и эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно- взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов (принципы индивидуального, социального, культурного и морального творчества) в кадровой политике корпораций на исходе XX в.
Проблема отбора кадров встает перед руководством коммерческого предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором – из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессии.
Социальное окружение человека формирует его установки и ожидания, условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии менеджера по персоналу. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений.
Оценивая существующие психодиагностические тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о профессиональной пригодности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.
Глава 2:
Высокая коммуникабельность означает, что человек весьма общителен (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытный, разговорчивый, любит высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомится с новыми людьми. Любит бывать в центре внимания, никому не отказывает в просьбах, хотя не всегда может их выполнить. Недостает усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. Любит принимать участие во всех дискуссиях. Охотно берет слово по любому вопросу, даже если имеет о нем поверхностное представление. Всюду чувствует себя в своей тарелке. Берется за любое дело, хотя не всегда может успешно довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к таким людям с некоторой опаской и сомнениями. [34, c. 247]
Несмотря на очевидные недостатки такого уровня коммуникабельности, можно сказать, что для профессии менеджера по продажам эта черта характера только увеличивает эффективность работы, поскольку общительность в первую очередь необходима продавцу, чтобы преподнести и продать свой товар.
Сверхобщительные люди. Коммуникабельность носит болезненный характер. Говорливы, многословны, вмешиваются в дела, которые не имеют к ним никакого отношения. Берутся судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно часто бывают причиной разного рода конфликтов в окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бывают необъективны.
Такой тип характера скорее неблагоприятен для эффективной работы в должности консультанта и менеджера по продажам, однако наличие достаточного количества людей с данным уровнем общительности свидетельствует об удовлетворительной их адаптации к профессиональной деятельности.
Уровень агрессивности в общении.
По результатам тестирования были получены следующие результаты:
1) умеренно агрессивны – 15 человек;
2) излишне агрессивны – 4 человека;
3) чрезмерно миролюбивы – 13 человек.
Результаты теста иллюстрирует рисунок 3.
Заключение:
Цель профотбора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Если говорить кратко, то задача менеджера по персоналу состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Для целей профессионального отбора менеджерами по персоналу применяются следующие методики: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по найму (интервью); психологическое тестирование; профессиональное испытание; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр (по необходимости).
На этапе психологического тестирования при профессиональном отборе решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.
Оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о профессиональной пригодности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.