Введение:
Современный этап развития экономики России характеризуется демократизацией общества, и фраза "Кадры решают все!" (И.В.Сталин) приобретает второе дыхание.
На предприятиях, также произошли кардинальные изменения. К руководству пришли молодые руководители, отражающие интересы собственников и трудового коллектива предприятия, т.е. демократического стиля руководства.
Персонал является важнейшей частью предприятия. Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива и разделяется на производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).
Система работы с персоналом включает совокупность принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии. Она состоит из подсистем кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. Подсистема работы с персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов предприятия (устав предприятия, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективной договор, штатное расписание и др.).
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Современная кадровая политика формируется на основе, развития новых рыночных отношений и демократизацией общества.
Объектом моего исследования стало ОАО "Молочный завод". Организация занимается выпуском молочной продукции. Строительство главного производственного корпуса завершено в 1953году. В 1954 году молочный завод запущен в эксплуатацию. До 1973 года - самостоятельное предприятие, единственное в городе Ульяновске. С 1973 года, после пуска в эксплуатацию нового городского молочного комбината "Ульяновский" в Железнодорожном районе г. Ульяновска, предприятие переименовано в филиал Городского молочного комбината. Всего ассортимент выпускаемой продукции - 33 наименования.
Предметом моего исследования стал персонал ОАО «Молочный завод».
Целью моего дипломного проекта является исследование методологических
аспектов по работе с персоналом и разработка рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Глава 4:
Для более эффективной производственной деятельности следует использовать метод, где для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.
На ОАО «Молочный завод», как правило, на вакантные должности берутся работники своего предприятия. Да, в этом есть свои преимущества [29, С.178], перечислим их:
1) предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве);
2) незначительные затраты на привлечение;
3) знание претендентов данного предприятия;
4) знание работника, представления об его умениях;
5) поддерживание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда);
6) возможность более быстрого заполнения вакансий;
7) освобождение должностей для молодых кадров;
8) прозрачность кадровой политики;
9) управляемость за счет кадрового планирования;
10) целенаправленное повышение квалификации;
11) сокращение текучести.
Наряду с большим количеством преимуществ, у данного метода, имеются и недостатки, а именно:
1) сокращение возможностей для выбора,
2) при определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации;
3) разочарование среди коллег в случае неодобрение факта выдвижения какого-либо работника на должность начальника;
4) возможное появление напряженности или соперничества;
5) слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратство при решении деловых вопросов;
6) назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время;
7) снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником).
Но не стоит забывать, что за пределами своего предприятия не мало высококвалифицированных людей, способных внести в работу предприятия новые знания и умения, новые подходы к решению стоящих перед предприятием задач. Так какие же преимущества дает нам метод по подбору персонала вне рамках своего предприятия:
Заключение:
Персонал является важнейшей частью предприятия. Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива и разделяется на производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие) [13, С.31].
Система работы с персоналом включает совокупность принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии. Она состоит из подсистем кадровой политики, подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. Подсистема работы с персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов предприятия (устав предприятия, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективной договор, штатное расписание и др.).
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организации возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, в составе штабных служб.
Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.
Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики работы с трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы работы с персоналом. Миссия специалиста по трудовым ре¬сурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы достигнуть поставленной цели.
Менеджер по персоналу становится своеобразным «калибратором» мастерства, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты.
Обеспечить высо¬кую конкурентоспособность фирмы без партнерства с человече¬ским капиталом становится все более трудным делом для руководства корпораций.
Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответствен¬ных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей? Над решением этой задачи и обязаны работать ме¬неджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества.