Введение:
Люди - главный ресурс любой организации. И вряд ли кто-нибудь будет спорить с утверждением о том, что успешная работа любой организации зависит от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.
Теоретически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия, – если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Для процветания любой организации, можно назвать две ключевые задачи, требующие своего постоянного решения:
1) подобрать необходимых специалистов
2) организовать их работу с максимальной результативностью
Обе эти задачи призваны решать кадровые службы.
Поэтому на сегодняшний день очень актуальной становится проблема изменения статуса кадровых служб, их структуры и функций на современном промышленном предприятии, в организации. В нашей стране роль кадровых служб изменяется коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Меняется и отношение к уровню образования кадров, которое должно позволить работнику за короткий срок освоить рабочее место, а также делает его способным нести ответственность на своем рабочем месте.
Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.
Во многих странах последнее десятилетие происходит процесс пересмотра значения кадровых служб, их функций. Особенно этот процесс усиливается при быстро меняющихся условиях, когда накапливаются экономические трудности, в которых работает организация. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием рыночных отношений, частной собственности и постоянной инфляции, быстро меняющегося законодательства, смены ценностных ориентиров людей.
........
Глава 2:
В экономической литературе отмечается, что интенсификация управления и повышение качества труда персонала только благодаря применению принципиально новых подходов к работе с кадрами, изменению роли кадровых служб компаний, увеличению средств, выделяемых на работу с персоналом.
В современной теории и практике управления признано, что доминирующими в странах Запада до сих пор являются диаметрально противоположных подхода к содержанию и организации этой работы: Американские фирмы: соответствие работника требованиям рабочего места: функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требованиям к трудовому поведению. Японские фирмы: ориентация на качество образования и личностный потенциал.
Таким образом, считают В. Травин и В. Дятлов , американский подход представляет собой ориентацию на текущие задачи корпорации, а японский – на длительную перспективу.
При американском, или «рыночном», подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом на внешний рынок труда, текущее состояние экономики, спрос на конкретный товар и т. д.
Данный подход сформировался в условиях, когда избыток рабочей силы и высокая безработица создавали огромный источник, из которого предприниматели могли черпать необходимое количество рабочих рук, а правительственные программы социального обеспечения создавали буфер для увольняемых и снижали социальную напряженность.
В этих условиях в качестве основного фактора повышения эффективности производства рассматривалось постоянное совершенствование технологии, и работник воспринимался как приложение к производственным процессам, «винтик», автоматически вращающийся в строго отведенных ему границах и по четко сформулированным правилам. Соответственно выработались и закрепились принципы управления персоналом, адекватные подобным представлениям.
Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно .
Эти качественные изменения в японском менеджменте, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой рыночной экономикой. В этой связи создание систем управления, в наибольшей степени позволяющих раскрыться творческим способностям и инициативе работников на всех уровнях иерархии в крупных фирмах и корпорациях, стало целью производственных реорганизаций 80-х годов. В последние годы разработаны подходы, приемы и методы комплексного современного менеджмента,......
Заключение:
Кадры действительно решают все - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие.
Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.
Таким образом, за рубежом уже давно сложилась и успешно развивается система управления персоналом, причем не только на практике, но и в теории. Управление персоналом стало наукой, со своей методологией и понятийным аппаратом. В западной литературе специалисты по работе с персоналом называются менеджерами по «human resource», или HR- менеджеры.
До недавнего времени понятие "управление персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. ......