Введение:
Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием раз-личных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудитель-ными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Все они представляют собой струк-турные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой дея-тельности. Формирование этих внутренних побудительных сил трудового по-ведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Глубинным источником мотивации трудового поведения работников яв-ляются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта – общества, коллектива, работника – в чем-либо для своего нормального функ-ционирования. Особенность потребностей в общем процессе мотивации трудо-вого поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае по-требности приобретают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Являясь элементом сознания, ин-тересы одновременно характеризуют социально-экономическое положение тех или иных социальных общностей и групп.
Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, коллектива, но и моральными нормами – стихийно сло-жившимися или сознательно установленными правилами поведения. Стимулами в широком смысле могли бы быть названы, в той или иной степени, все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Однако в отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, ука-заний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, – особенностью собственно стимулирования является опосредован-ное воздействие. ........
Глава 3:
Обработка результатов анкетирования включает:
1) расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния ан-кеты 4 и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;
2) расчет удельных весов по каждому из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по отношению к общему количеству баллов Бот.
Результаты расчетов представлены в таблице 17.
Таблица 17
Влияние отдельных факторов на размер оплаты труда по анкете 4
Факторы влияния Сумма баллов Удельный вес фактора, % Удельный вес существенных факторов, % Удельный вес не влияющих факторов, %
1. Трудовые усилия 6 22,2 20,0 28,6
2. Образование, опыт рабо-ты 10 37,1 50,0 -
3. Экономическое положение организации б 22,2 20,0 28,6
4. Заинтересованность ад-министрации в работнике 5 18,5 10,0 43,8
Итого: Бот=27 100 100 100
Таким образом, по мнению работников подразделения на размер оплаты труда в большей мере должны влиять такие факторы, как экономическое поло-жение фирмы, образование и накопленный опыт. Наиболее существенным фак-тором, по мнению работников, является образование и опыт работы. Это харак-теризуется тем, что руководить позитивно относиться к желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Заинтересован-ность администрации в работнике не влияет на размер оплаты труда. На пред-приятии прослеживается высокая текучесть кадров.
На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия и обстоятельства. Для их выявления можно использовать анкеты 5 и 6, приведен-ных в приложении. В них сформулирован перечень факторов, которые, по мне-нию работников, должны влиять на установление размеров окладов (анкета 5), и на размер премий (анкета 6).
Обработка данных анкет 5 и 6 приведена в таблицах 18, 19.
Таблица 18
Влияние отдельных факторов на размер оклада
Факторы влияния Количество выборов Удельный вес фактора, %
1. Ценность работника в гла-зах руководства 2 16,7
2. Образование, опыт работы 4 33,3
3. Занимаемая должность 2 16,7
4. Стаж работы на предпри-ятии 1 8,3
5. Экономическое положение фирмы 3 25,0
ИТОГО: Коклад 100
Таблица 19
Влияние отдельных факторов на размер премии
Факторы влияния Количество выборов Удельный вес фактора, %
1. Соблюдение трудовой дисциплины 2 13,3
2. Выполнение заданий руко-водителя в срок 4 26,7
3. Самостоятельность в ре-шении поставленных задач 2 13,3
4. Выполнение смежных ра-бот 3 20,0
5. Компетентность в области решаемой проблемы 4 26,7
ИТОГО: Кпремия = 15 100
Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбира-ются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть более 50% всех выборов.
Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблицах 20, 21.
.........
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью работы является исследование и разработка предложений по со-вершенствованию мотивации и стимулирования труда работников мелкоопто-вого склада ООО «Империя продуктов». Совершенствование системы мотива-ции и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее ак-туальных проблем для всех предприятий.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. .........