Введение
Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием раз-личных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудитель-ными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Все они представляют собой струк-турные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой дея-тельности. Формирование этих внутренних побудительных сил трудового по-ведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Глубинным источником мотивации трудового поведения работников яв-ляются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта – общества, коллектива, работника – в чем-либо для своего нормального функ-ционирования. Особенность потребностей в общем процессе мотивации трудо-вого поведения состоит в том, что они только тогда становятся его внутренним побудителем и регулятором, когда осознаются работниками. В этом случае по-требности приобретают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Являясь элементом сознания, ин-тересы одновременно характеризуют социально-экономическое положение тех или иных социальных общностей и групп.
Поведение работника, его мотивация обусловливаются не только системой ценностей общества, коллектива, но и моральными нормами – стихийно сло-жившимися или сознательно установленными правилами поведения. Стимулами в широком смысле могли бы быть названы, в той или иной степени, все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Однако в отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, ука-заний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, – особенностью собственно стимулирования является опосредован-ное воздействие. Процесс стимулирования – это такое воздействие на работни-ка, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стрем-ления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования – взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.
В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адек-ватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
Целью курсовой работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников мелко-оптового склада ООО «Империя продуктов». Совершенствование системы мо-тивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наибо-лее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Империя продуктов» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производи-тельность.
Основными задачами, которые будут решаться в курсовой работе, являют-ся: выявление мотивационной структуры работников подразделения, определе-ние силы проявления мотивационных установок, разработка многофакторной модели оплаты труда, оценка эффективности труда, а также будут описаны со-временные подходы к формированию модели оплаты труда, сущность и теории мотивации.
«Мотивация - это состояние человека, побуждающее его совершать на-следственно закрепленные или приобретенные действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей» /7, стр. 844/.
«В психологии к мотивам относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы» /7, стр. 844/.
«Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей рабо-тать на организацию. Но они полагали, что для этого достаточно простого ма-териального вознаграждения» /З, стр.397/. Но деньги не всегда побуждают че-ловека трудиться усерднее и результативнее. На выполнение работы оказывают влияние очень много других факторов, и эти факторы необходимо изучать и принимать их во внимание. Таким образом, руководителям необходимо знать о существующих теориях мотивации трудовой деятельности работников. «Овла-дев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного ра-ботника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации» /З, стр. 397/.
Список литературы
1. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реаль-ность. // Экономист. 2005. - №4.
2. Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2004.
3. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2005.
4. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной пла-те. М.: Финансы и статистика, 2004.
5. Заработная плата. Издание третье переработанное и дополненное. М.: Ин-форма¬ционно-издательский дом "Филинъ", 2004.
6. Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных усло-виях. // Государство и право. 2004. № 2.
7. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справоч-но-методическое пособие. - М.: Экономика, 2004.
8. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Экономика, 2005.