Введение:
Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с конфликтами разного рода. Мы хотим чего-то достичь, но цель оказывается трудно достигаемой. Мы переживаем неудачу и готовы обвинить окружающих нас людей в том, что мы не смогли достичь желаемой цели. А окружающие - будь то родственники или коллеги, полагают, что вы сами виноваты в собственной неудаче. Причины неудач многообразны: либо цель неверно сформулирована, либо средства ее достижения выбраны неудачно, либо неверна оценка сложившейся ситуации, либо мешают обстоятельства. Возникает взаимное непонимание, которое постепенно перерастает в недовольство, создается обстановка неудовлетворенности, социально-психологического напряжения и конфликта.
Чтобы найти правильное решение, весьма полезно знать, что такое конфликт, как он разворачивается, через какие фазы проходит и как разрешается. Цель данной работы – рассмотреть сущность конфликта и возможности его преодоления в организации.
В соответствии со поставленной целью основными задачами работы являются:
выяснить природу конфликта
изучение возможных способов управления конфликтной ситуацией;
рассмотреть возможные виды конфликтов в организации.
анализ производственного конфликта как объекта исследования на примере одного из предприятий;
Аспекты изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает из этого изучения пользу для себя. Анализ производственных конфликтов в отечественной социологии пока в основном имеет характер прикладных исследований, на базе которых делаются первые попытки обобщения проблемы и формирования концепций.
Вместе с тем выявились обстоятельства, которые затрудняют анализ конфликтов в организации, разработку концепции согласия. Во первых, сказывается неспособность общественной системы воспринимать конфликт любого уровня. «Советское мышление», как отмечает А.К. Зайцев, допускает только фискальную культуру, выраженную в форме жалоб и мифологических надежд на их удовлетворение «сверху» [18, с.67]. В действительности же реальный механизм разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности, работал против жалобщика, сила была на стороне аппарата подавления. Нужно иное качество организации общества, в котором конфликт будет рассматриваться не как нечто экзотическое или запретное, а как нормальный элемент общества, в котором противоречащие друг другу интересы работников постоянно сталкиваются, но умело регулируются руководителем.
Актуальность исследования конфликта в организации обусловлена рядом причин, теоретического и практического характера. Профессиональная деятельность, способствуя реализации творческого личностного потенциала, развитию ощущения личной независимости и самоценности, одновременно сокращает время самореализации человека в семейной сфере, что может приводить к ролевой перегрузке, напряжению и конфликту.
В работе выделены характеристики конфликта как социально-психологического феномена: определены психологические факторы, связанные с разной степенью выраженности конфликта и изучены психологические стратегии, используемые для снижения конфликта.
Глава 2:
Предупредить нежелательный конфликт — это значит «выбить почву» из-под ситуации, когда возникновение и развитие конфликтного противоречия становится реальным. Нужно прежде всего препятствовать не самому конфликту, который уже имеет место, а тем условиям, причинам, которые могут создать потенциальные условия для возникновения конфликта. Если же конфликт — уже реальность, то на первый план выходят действия, усилия, которые не дадут ему разрастись. Поэтому столь большое значение в практической работе менеджера имеет выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов. В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов. При приеме на работу психологическое тестирование просто необходимо. Тогда менеджер будет точно знать, как строить взаимоотношения при общении с персоналом. Не будет ложных образов, психологической несовместимости, обид.
Важным фактором предотвращения конфликтов является также авторитет менеджера, который должен быть всегда компетентным, организованным, принципиальным, честным, справедливым, требовательным, чутким, жить общим делом, а не личными соображениями о своем престиже. Такие качества создают и поддерживают авторитет менеджера на высоком уровне, что предупреждает желание противостоять ему. Авторитет менеджера — залог стабильности отношений в коллективе.
Огромное значение имеет то, насколько хорошо менеджером решена задача организованности коллектива, обеспечения порядка и дисциплины, слаженной и дружной работы. В тех коллективах, где менеджеру удалось этого добиться, конфликты, как правило, редки и быстро прекращаются или разрешаются на деловой основе. Вообще слухи, сплетни, конфликты весьма характерны для организаций, где сотрудники мало загружены, где у них слишком много свободного времени. Поэтому как только начинают появляться подобные негативные явления, для менеджера это становится тревожным звонком, сигналом, что персонал работает не так, как надо.
Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов, служат положительные традиции, сложившиеся в коллективе. Их надо всячески поощрять, но при этом помнить, что возможно возникновение известного психологического феномена, когда традиции становятся самоцелью и выступают как консервативный фактор.
Учитывая особую значимость предупредительных мер в конфликтных ситуациях, остановимся прежде всего на анализе возможных моделей поведения в такой обстановке. В науке и реальной жизни конфликтные ситуации разделяются по разным критериям, тактика поведения в конфликте, как правило, одинакова. В практике сформировался достаточно обширный набор рекомендаций по управлению конфликтами, а также советов и указаний по самоорганизации (самоменеджмент) в конфликтном взаимодействии.
Управленческое действие во многих вариациях обстановки не только допустимо, но необходимо воспринимать в качестве конфликтного, особенно с учетом того, что оптимизация конфликта лишь в научных дискуссиях рассматривается в абстрактно-позитивном ключе, а в реальной жизни она производится, как правило, в интересах конкретного социального субъекта. Управление конфликтом в определенном ракурсе становится конфликтным управлением, управлением, имеющим в основе инициирование одного конфликта в целях редукции другого. Другими словами, несколько маленьких конфликтов могут в значительной степени нейтрализовать большой.
Заключение:
Конфликты неизбежны в условиях нашей современной жизни, поэтому, чтобы избегать их, или, по крайней мере, правильно вести себя в усло¬виях конфликтных ситуаций, необходимо уметь уйти от разрешения возник¬шего противоречия, найти компромисс, когда конфликтующие стороны при¬ходят к среднему решению или самому, если это возможно, разрешить сло¬жившийся конфликт.
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.
Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры, - это доказать свое преимущество над другим. Иногда основной целью