процессы и на участвующих в них людей, осуществляемое с целью придать определенную направленность деятельности для того, чтобы получить желаемые результаты. Управление ставит своей непосредственной задачей внести необходимую упорядоченность в процесс, организовать совместную деятельность людей, достичь согласованности, координации действий.
Актуальность темы. Эффективное управление является ключевой предпосылкой успешного функционирования организаций в сфере бизнеса, в государственном и общественном секторе.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации про¬изводства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предпри¬ятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отно¬шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти¬мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль¬ного партнерство на предприятии.
Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.
Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.
4. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом В кн.: Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2000.
6. Конфликты и переговоры. /Практическое руководство для менеджеров. – Ростов-на-Дону: Феникс, 20001.
7. Конфликты и пути их разрешения // Вопросы психологии. – 2001. - №4.
8. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. – М.: Вента – Пресс, 2001.
9. Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций // Вопросы психологии. – 2006. №11.
10. Природа социального конфликта // Вопросы психологии. – 2002. №6.
11. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Велби, 2004. – 279 с.
12. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес – школа “Интел-Синтез”, 2004.