Введение
Кадровая стратегия и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предпри-ятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях ры-ночной экономики.
По сути, кадровая стратегия предприятия -это качественно определен-ное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных це-лей и воплощается данная стратегия в жизнь посредством кадровой полити-ки, которая представляет собой планомерную деятельность работников ад-министративно-управленческого персонала, осуществляемую посредством методов управленческого воздействия, направленную на организацию, регу-лирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Со-держание кадровой стратегии и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, прие-мами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, ко-торые возникают в процессе выполнения трудовых функций.
Целью написания данной дипломной работы является комплексное исследование теоретических и методических вопросов и методов кадровой стратегии и организации управления трудовыми ресурсами, а также выра-ботка рекомендаций по повышению их эффективности.
В ходе написания дипломной работы для достижения поставленной цели решены следующие вопросы:
- исследованы теоретические вопросы организации кадровой страте-гии и методов управления трудовыми ресурсами;
- проведен анализ организации кадровой стратегии и управления тру-довыми ресурсами на ЗАО Автобаза «Тверская-1»;
- разработаны рекомендации по повышению эффективности организа-ции кадровой стратегии и управления трудовыми ресурсами.
Глава 3. Совершенствование стратегии управления персоналом в ЗАО Автобаза «Тверская -1»
3.1. Альтернативы разработки кадровой стратегии
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые стра-тегии, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой стратегии:
-пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая стратегия. Само представление о пассивной стра-тегии кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в ко-торой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадро-вых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой стратегии ра-ботает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без по-пыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая стратегия. В русле этой стратегии руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникнове-ние конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной ра-бочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопро-дуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по лока-лизации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Список использованной литературы:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в редакции 2005г.)// Российская газета. - 2005. - 31 декабря.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002.
4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4.
5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7.
6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.
7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2004.
8. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11.
9. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.
10. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2003. - №1
11. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2002. - 384 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
15. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5.
17. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.