Введение:
Кадровая стратегия и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предпри-ятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях ры-ночной экономики.
По сути, кадровая стратегия предприятия -это качественно определен-ное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных це-лей и воплощается данная стратегия в жизнь посредством кадровой полити-ки, которая представляет собой планомерную деятельность работников ад-министративно-управленческого персонала, осуществляемую посредством методов управленческого воздействия, направленную на организацию, регу-лирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Со-держание кадровой стратегии и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, прие-мами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, ко-торые возникают в процессе выполнения трудовых функций.
Целью написания данной дипломной работы является комплексное исследование теоретических и методических вопросов и методов кадровой стратегии и организации управления трудовыми ресурсами, а также выра-ботка рекомендаций по повышению их эффективности.
В ходе написания дипломной работы для достижения поставленной цели решены следующие вопросы:
- исследованы теоретические вопросы организации кадровой страте-гии и методов управления трудовыми ресурсами;
Глава 3:
Важным моментом, требующим пристального внимания в процессе контроля за эффективностью управления персоналом, в процессе выбора наиболее эффективных методов управления, является аспект, связанный с тем, что процесс управления персоналом есть процесс социально-личностного взаимодействия, а следовательно - существенным образом зави-сит от тактики сторон, участвующих в этом взаимодействии.
При этом, рассматривая возможные варианты тактик сторон в ходе управленческой деятельности, следует учитывать, что применение стороной какой-либо одной тактики в чистом виде является достаточно редким явле-нием - даже в случае, когда какая-то тактика используется в качестве основы, в нее могут быть привнесены элементы других тактических построений. Тем не менее, как представляется, выделение основных типов тактики поведения является не только возможным, но и методически полезным, поскольку не только дает возможность лучше осознать суть ключевых методов, лежащих в основе тактики любого межличностного, межгруппового поведения, но и по-зволяет выявить некоторую зависимость возможности разрешения проблемы от выбранных сторонами тактических моделей. Так, в частности, одной их тактических моделей поведения, применяемых одной из сторон (управляе-мой) в ходе процесса управленческих взаимоотношений, является смирение.
Смирением или капитуляцией называется такой поведенческий ответ, при котором одна сторона немедленно капитулирует перед требованием или уступает в просьбе другой стороны. Смирение наиболее вероятно тогда, ко-гда проблема не является значимой для стороны по сравнению с важностью поддержания хороших отношений с руководством или в рамках группы. Та-кая реакция также вероятна в случае, когда другая сторона имеет безуслов-ную власть, а для покоряющейся стороны не существует никакой возможно-сти компромисса или уклонения. Другим вариантом тактики является укло-нение и избегание.
Уклонение (прерывание отношений) может быть формой реакции на реальное возникновение проблемы или даже на потенциальную возможность проблемы как для одного, так и для обеих сторон. Так, например, если два индивида находятся в состоянии конфликта, то один из них может покинуть организацию либо они могут просто избегать друг друга. Взаимное избегание может быть эффективным средством решения конфликта, если выполнение обеими сторонами своих организационных функций не требует их взаимо-действия, тогда как в противном случае оно становится просто невозможным - еще более невозможным такое решения является для взаимоотношений на-чальник-подчиненный во всех случаях, кроме ситуации, когда подчиненный является незаменимым и необходимым специалистом.
Заключение:
Кадровый менеджмент становиться сегодня одним из важнейших фак-торов выживания предприятий в условиях, когда рыночная экономика при-шла в Россию со своими законами и правилами. Порой минимальные вложе-ния и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяет пред-приятию выиграть в конкурентной борьбе.
Службы управления персоналом необходимы, в той или иной форме, на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Кадровая стратегия и политика как инструменты, целенаправленной и эффективной работы с персоналом, является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия. По мере развития личности ра-ботника, приходиться все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все больше нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию человеческих ресурсов предшествует отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе служб управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением ра-ботника.
В современных условиях все большую значимость приобретает про-блема выхода из кризиса трудовой активности работников. Разработка и со-вершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и теоретических проблем и все больше приобретают практическую направлен-ность как средство конкурентной борьбы и выживания в новых условиях.
Роль служб управления персоналом не только возрастает; меняется и содержание их деятельности, к чему, однако, не готово большинство служб по управлению персоналом на предприятиях. Профессионально-квалификационные требования к работникам служб управления персоналом кардинально меняются. Специалисты по управлению человеческими ресур-сами должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права.