По сравнению с ранее действовавшем законодательством Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.
Расширение договорного метода регулирования социально-трудовых отношений – важнейший принцип нового Трудового кодекса 2001г. Это означает, что существенно может быть расширен круг актов, регулирующих указанные отношения. Стороны свободны при приеме локальных нормативных актов, а также заключении коллективных договоров и соглашений. Ограничения, установленные в ТК РФ, традиционно, как и в упраздненном КЗоТ 1971г., состоят в том, что в таких актах не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса РФ, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".
Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.
Каждому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
В современной России многие фирмы внедряют различные технологии управления персоналом, в том числе при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. При этом они чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом на Западе, т.е. в странах с развитой рыночной экономикой. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным результатам, а не обернулись крупными неприятностями, необходимо учитывать следующее. Перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам.
Актуальность темы настоящей работы тем и объясняется что, в области современных социально-трудовых отношений, урегулированных новым Трудовым кодексом, заключение, исполнение и расторжение трудового договора вообще, и срочного трудового договора в частности, занимает одно из основных ведущих мест в системе трудового права России и в условиях современных рыночных отношений.
Если же производство или объем оказываемых услуг расширяются на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых договоров возможно только с соблюдением общих правил, установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок.
Конкретный срок действия трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, определяется по соглашению сторон, но не может превышать одного года. Например, в связи с увеличением числа туристов в летнее время и расширением в связи с этим объема оказываемых услуг гостиницы, кафе, рестораны, транспортные организации и др. могут принимать на работу дополнительное число работников, заключив с ними трудовые договоры на определенный срок (месяц, два, три и т.д.);
8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.
Тот факт, что организация создана на определенный срок или только для выполнения определенной работы, должен быть зафиксирован в уставе этой организации. В уставе же организации необходимо определить и конкретный период времени, на который она создана или в течение которого должна быть завершена работа (например, на 2, 3, 4 года). Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организации, не может быть менее того, на который в соответствии с уставом создана организация, если этот срок не превышает 5 лет;
9) с лицами, принимаемыми для заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.
В подобных случаях в трудовом договоре должно быть указано, что он заключен на время выполнения именно этой работы (например, на время ремонта, на период строительства объекта). Окончание (завершение) указанной работы будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия;
10) для выполнения работы в период стажировки или профессионального обучения, если эта работа непосредственно связана со стажировкой или профессиональным обучением.
Стажировка или профессиональное обучение работников в организации может проводиться как на основании договора с другой организацией, направившей своего работника, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся;
11) срочный трудовой договор может быть заключен и с лицами (студентами), обучающимися по дневной форме.
39. Ципкина И.С. Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. М.: Проспект, 2003.
40. Переводы, увольнения в связи с отказом приступить к выполнению трудовых обязанностей. 2002, ПРИОР.
41. Трудовое право. Курс лекций. Михайлов Ф.Н. 2002, Книжный мир.
42. Учебно-методический комплекс по дисциплине "Трудовое право". Валеев Р.Ф. 2002, Маркетинг.
43. Трудовое право России. Краткий курс. Нуртдинова А.Ф. 2001, Инфра-М.
44. Трудовое право России. Учебник для вузов. Молодцов М.В. и др. 2001, Инфра-М.
45. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Коршунов Ю.Н. 2002, Экзамен.
46. Трудовой договор. Постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации. Тихомиров М.Ю. 2002, ЮД Юстицинформ.
47. Комментарий судебных органов к Кодексу законов о труде РФ. 2002, Инфра-М.
48. Трудовой договор. Комментарии к ТК РФ. 2002, Проспект.
49. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2002, Юринформцентр.
50. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Панин С.А. 2002, МЦФЭР.
51. Комментарий к Трудовому кодексу. Вводный. Гусов К.Н. 2002, Проспект.
52. Трудовые отношения в акционерных обществах. Карабельников Б.Р. 2001, Статут.
53. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Вводный. Горбачева Ж.А. 2002, Книжный мир.
54. Трудовой кодекс РФ. Издательство: "Статус-Кво 97". 2002г.
55. Учебник по трудовому праву. Под ред. О. В. Смирнова. Изд. Проспект. М. 1997 г.
56. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999.
57. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М.: Дело, 1999.
58. Приложение к информационно-аналитическому бюллетеню «Юридический вестник», проект «правовая культура» выпуск 5: Трудовые отношения: права граждан и их защита.
59. Учебник по трудовому праву. Под ред. О. В. Смирнова. Изд. Проспект. М. 1997.
60. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 1996.
61. Калмыкова Е.А. Трудовой договор в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии; Воронеж; “Тавро ЛТД”; 1994