Введение:
Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо статье 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?
Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.
Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора - пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.
В новой редакции Трудового кодекса РФ в статье 59, посвященной срочным трудовым договорам, изменены количественные критерии, дающие право субъектам малого предпринимательства заключать срочные трудовые договоры. Это право остается только за работодателями с численностью работающих до 35 (ранее до 40), а в розничной торговле и в бытовом обслуживании - до 20 (ранее до 25).
Для субъектов малого предпринимательства, в том числе и индивидуальных предпринимателей, которых касаются поправки в ст. 59 Трудового кодекса РФ, издержки выполнения трудового законодательства достаточно велики, для некоторых они оказываются "неподъемными". Среди них велика доля предприятий торговли и бытового обслуживания, где, как видно из таблицы 4, широко распространены срочные трудовые договоры. Внесенные в Трудовой кодекс изменения, сокращающие сферу их применения, могут привести к выталкиванию части работников, занятых ранее по срочным трудовым договорам, в неправовое пространство. Ведь работодатели, использующие прежде срочные трудовые договоры, избавляющие их от издержек, связанных с увольнением работников, могут предпочесть не заключение трудового договора на неопределенный срок, на что рассчитывает законодатель, а устное соглашение. В зоне риска, как показывает статистика, в первую очередь оказываются работники с низкой квалификацией и молодежь, то есть те категории работников, которые редко обращаются за защитой своих трудовых прав в Федеральную инспекцию труда или судебные органы.
Глава 2:
Казалось бы, Конституционный Суд РФ расставил все точки над "i". Однако новый Трудовой кодекс РФ вновь предусмотрел возможность увольнения руководителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы, в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Не с учетом "мотивированного мнения", а именно с согласия, лишив, по сути дела, работодателя права защищать в судебном порядке свои права и законные интересы. Аналогичная норма предусмотрена ст. 376 ТК в отношении руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ст. 81 ТК в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается также только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Представляется, что названные нормы должны быть пересмотрены и приведены в соответствие с правовыми позициями Конституционного Суда РФ.
Острейшими проблемами трудового законодательства всегда были проблема срочных трудовых договоров и проблема возрастных ограничений при реализации права на труд. Неоднократно Конституционный Суд РФ выносил решения по данным вопросам. В Постановлении от 27 декабря 1999 г. он признал не соответствующим Конституции РФ положение о возрастных ограничениях для лиц, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных учебных заведениях. Это было учтено в ст. 332 ТК, исключившей заведующих кафедрами из перечня лиц, для которых установлен предельный 65-летний возраст для занятия руководящей должности в вузе. В Постановлении Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. по делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР, была сформулирована следующая правовая позиция. Закон должен обеспечивать равенство граждан при реализации права на труд. Пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления этого права. Исходя из того, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд. После принятия данного Постановления из КЗоТ РФ были исключены правила, устанавливающие возможность увольнения по инициативе работодателя лиц, достигших пенсионного возраста, а также заключения с ними срочных трудовых договоров.
Запрет на ограничения в трудовых правах и свободах в зависимости от возраста провозглашен в ст. 3 нового ТК. Однако законодатель в ст. 59 ТК вновь предусматривает право работодателя заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту. Снова возраст становится поводом для ограничения возможностей пожилых людей в сфере реализации их конституционного права на труд. По сути, в законе установлено дискриминационное ограничение права на труд (и не только пенсионеров, но и студентов, совместителей, лиц, работающих у работодателей, - физических лиц). Думается, что ст. 59 ТК также нуждается в изменении.
А пока законодатель не привел новый Трудовой кодекс в соответствие с конституционными установками, судам, как представляется, надо ориентироваться на указанные решения высшего судебного органа, несмотря на то что они относятся к нормам старого Кодекса.
Заключение:
В данной выпускной квалификационной работе была сделана попытка рассмотрения и анализа понятия трудового договора и отдельных его видов.
В заключение хотелось бы остановиться на основных положениях, выводах и проблемам, затронутых в настоящей работе.
1. На наш взгляд, юридическая техника правовых норм, регулирующих порядок заключения трудового договора, его форму, на сегодняшний день достаточно высока и причины невозможности реализации трудовых прав работников носят в первую очередь социальный и экономический характер (работник заинтересован в работе для обеспечения своей жизни и жизни своей семьи, стремится не потерять ее и молча попустительствует неправомерному поведению работодателя, не оформляющего трудовой договор, не включающего туда отдельные условия или включающего в искаженном виде, и т.п.). В то же время ТК РФ сегодня излишне перегружен процедурными нормами, соблюдению которых препятствует как недобросовестное поведение самих работников, так и чрезмерная необоснованная процедурная "зарегулированность" (когда работодателю необходимо оформить массу документов, по существу подтверждающих одни и те же факты; уведомить работника и получить его роспись на целом ряде документов и т.п.). Здесь уже добросовестный работодатель оказывается в ситуации, когда не может подтвердить (доказать в суде) свою позицию из-за недобросовестного поведения работника, злоупотребившего своими правами, или из-за малейших процедурных нарушений (в первую очередь - в спорах об увольнении работников по инициативе администрации, о дисциплинарных взысканиях, о привлечении работников к материальной ответственности). Правовое регулирование привлечения работников к материальной ответственности нам представляется в наибольшей степени требующим пересмотра и изменения с учетом существующих социально-экономических условий, в которых находятся стороны трудовых отношений.
2. Таким образом, особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид конкретной работы, для выполнения которой он и заключается (например, для строительства конкретного объекта). Завершение определенных в таком трудовом договоре работ и будет служить основанием для его расторжения.
Для заключения срочного трудового договора с пенсионером нужно учитывать, что, во-первых, работник должен достигнуть пенсионного возраста, а во-вторых, получать пенсию именно по возрасту (а не за выслугу лет, например). Что касается лиц, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, то этот факт должен быть установлен медицинским заключением. По-видимому, в медицинском заключении, выданном такому работнику, должен быть установлен и срок, на который с ним может быть заключен трудовой договор.
3. Таким образом, договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока.