Управление персоналом занимает центральное место в менеджменте любой организации, не является исключением и иностранная фирма. Кадры – главный стратегический ресурс любого предприятия. Знания, способности, умения и навыки работников, их профессиональный опыт во многом предопределяют возможности предприятия по использованию имеющихся у него ресурсов, а также конечные результаты его работы. Поэтому руководителю любого ранга необходимо овладеть теорией управления персоналом, грамотно использовать ее узловые положения, рекомендации и выводы в своей практической деятельности, постоянно изучать передовой опыт управления персоналом ведущих российских и зарубежных компаний. Знание теории управления персоналом необходимы и рядовым работникам для того, чтобы установить нормальные деловые отношения со своими руководителями, отстаивать свои законные права, поддерживать здоровый морально-психологический климат в трудовом коллективе.
Российским компаниям, перенимающим зарубежный опыт использования мотивации в управлении персоналом, следует обратить внимание на проводимые их "коллегами" кадровые реформы, направленные на кардинальное обновление человеческого потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.
Актуальность моего исследования определила цель и задачи работы:
Цель работы – рассмотреть специфику управления персоналом на инофирмах.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1.Исследовать понятие управления персоналом.
2.На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о зарубежных подходах к управлению персоналом.
3.Рассмотреть сущность и специфику мотивации персонала в иностранных фирмах на примере французских фирм.
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система "Pay for Performance" - "плата за исполнение" (далее, для удобства - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе "fat cat". Согласно данным, полученным в 1999 г. 23rd Annual Hewitt Associates Salary Increase Survey, за предшествовавшие шесть лет процент средств, которые компании направляли на PFP-программы, увеличился на 50%.
Используют следующие типы гибких схем оплаты труда :
1. Комиссионные. Сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии "звездам" компании.
4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании.
5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме "живых" денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.
25. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997. С.91-93.
26. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс; 1986. — 423 с.
27. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании//Менеджмент в России и за рубежом, - 2004, - №2
28. Скотт К. Психология оценки и принятия решений. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998.
29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Бизнес-школа, 1995.
30. Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. - № 10. - 2000. - С. 35
31. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2002.
32. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. — М.: «Восточная литература» РАН, 1995. — 103 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.
34. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы. М.: Дело, 2000.
35. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.
36. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.
37. Michon C., Stern P. La dimensation sociale. – P.: Garnier, 1985. – С. 56
38. Price, A. Human resource management in a business context. London: International Thomson Business Press. – 1997.
39. Pullig, K.-K., Personalmanagement. Muenchen. –2002