Введение:
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.
Особое внимание уделяется менеджерам – качественно новой социальной группе в пространстве российской экономики. Экономическая составляющая производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь лидерский потенциал работников, мобилизуются все их творческие возможности и способности создавать и внедрять инновационные решения.
Актуальность изучения лидерства как социального явления и процесса определяется прежде всего тем, что последнее представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению групповых целей с наибольшим эффектом.
Целью курсовой работы является исследование основных концепций лидерства
Предметом исследования является исследование факторов эффективности лидерства в организации.
В соответствии с поставленной целью будут решены следующие задачи:
• Определено понятие лидерства и его роль в системе управления организации;
• Исследованы основные концепции лидерства и их эволюция;
• Определена взаимосвязь между органической системой управления предприятия и факторами лидерства на предприятии;
• Проведено полевое исследование проблем лидерства в организации;
Предметом исследования являются факторы эффективности лидерства в организации. Объектом исследования сеть ресторанов «Минами».
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по теории экономики и менеджмента.
В работе использованы методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, системного подхода к рассмотрению объекта исследования.
Глава 3:
Для разработки программы повышения эффективности управления в основе которой будет лежать оценка эффективности факторов лидерства в организации предприятие вступило в эксперимент - социологическое исследование, посвященное изучению проблем лидерства в организациях с различной формой собственности. Исследование проводилось с помощью метода полевого исследования. Респондентам была предложена анкета, позволяющая оценить их отношение к лидерству и лидерам в современной организации. И с этой точки зрения оценить соответствие их непосредственных руководителей и руководителей организаций ряду условий и требований, выдвигаемых к современным лидерам, а также выявить их самооценку по поводу принадлежности к лидерам. (Приложение).
На первый вопрос анкеты «абсолютное большинство респондентов – 92% – ответили утвердительно, тогда как лишь 2% опрошенных высказались по этому поводу отрицательно. Эти данные наглядно свидетельствуют о понимании большинством респондентов необходимости присутствия знаковой фигуры в организации.
В то же время попытка определить наличие лидерских качеств (пусть даже и в субъективных представлениях людей) у непосредственных руководителей респондентов показала, что только 56% из них обладают навыками лидера, а у 37% эти навыки отсутствуют.
Респондентам также было предложено оценить наличие лидерских качеств у директоров, начальников, управляющих предприятий и организаций: по их мнению, 62% первых лиц обладают такими качествами, а 18% – нет. Такие данные позволяют сделать двоякий вывод. С одной стороны, работники воспринимают руководителя лидерами в большей степени, чем своих непосредственных начальников. С другой стороны, работники могут адекватно оценить своего непосредственного начальника.
Интересно мнение работников по поводу природы формирования лидерских качеств. Так, 34% опрошенных считают, что человек становится лидером самостоятельно, осознанно стремясь к этому; 22% – что лидерами рождаются; 14% – что лидерами становятся под влиянием внешних факторов (воспитание, давление руководства и обстоятельств); 29% – что лидерами становятся при удачном стечении всех вышеперечисленных обстоятельств. Такие данные свидетельствуют, что единого мнения о природе лидерства у людей нет.
Интересна и субъективная самооценка соотнесения работников предприятий и организаций с лидерами. Больше половины опрошенных (68%) относят себя к лидерам! И лишь 28% прямо говорят, что по своей природе являются скорее ведомыми. Подобные результаты, по нашему мнению, в полной мере отражают человеческий субъективизм. Причины этого кроются в массовой популяризации понятия «лидер», стремлении к самовыражению и чрезмерно завышенной самооценке.
Чтобы оценить возможность реализации лидерской составляющей работников с активной жизненной позицией, им был задан следующий вопрос: «Насколько реально для Вас реализовать свою потребность в лидерстве в рамках Вашей организации?».
Заключение:
Лидерство — это неотъемлемый элемент современной системы управления. Руководитель, лидер - это та фигура, которая оказывает наибольшее влияние на весь комплекс организационных, экономических и социально-психологических процессов, происходящих в организации.
Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было.
Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства; например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или стиль, ориентированным на реальность. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.