Введение:
Управление персоналом в нашей стране требует нового подхода, учитывающего сложившиеся условия и обстановку. Осознавая все это, мы поставили перед собой цель – систематизировать теоретические основы кадрового планирования применительно к российским условиям, базируясь на фундаментальных работах отечественных и зарубежных авторов, не отбрасывая положительного опыта отечественной практики, стремились отобрать все наиболее важное и существенное, чем обогатили кадровый менеджмент современные исследователи.
На протяжении многих десятилетий различными школами менеджмента с целью повышения эффективности организации изучались функции менеджмента, способы материального и нематериального вознаграждения, методы стандартизации деятельности и т.д. И только школа человеческих отношений пришла к выводу о том, что человеческий фактор - это основной элемент эффективности организации.
В научных исследованиях последних лет как, впрочем, и в хозяйственной практике отмечается снижение трудовой активности наемных рабочих и служащих, их индифферентность к делам предприятий и фирм. Поиски новых подходов побуждения человека к активному труду сосредоточиваются на трех вполне очевидных направлениях:
анализе объективных предпосылок формирования новых стимулов труда;
теоретическое осмысление системы стимулов;
формирование действенной модели стимулирования и перспективы ее развития.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Глава 3:
Так как одно из требований к кандидату на данную должность — психологическая совместимость с руководителем, готовность работать в ненормированном режиме, то мы решили, что первоначально отбор кандидатов будем вести из специалистов внутри вуза.
Для этого на стенде объявлений была размещена информации об открывающейся новой временной вакансии. Предварительно поступило 10 заявок, в основном от студентов 4-5 курсов вузов и так как учитывая, что данная ставка временна, то данные заявки будут рассматриваться.
При отборе кандидата, чтобы нестандартно оценить их желание работать именно в отделе секретариата мы применим активные методы подбора- это ролевые и деловые игры.
Возможно это достаточно необычное решение, но мы исходим из того, что работа секретаря полна неожиданностей и где как ни в ситуации, приближенной к практической раскрываются все качества кандидата на данную вакансию.
Ценность использования подобных методов в отборе персонала, прежде всего, состоит в возможности увидеть воочию соотношение "критерии отбора - кандидат" в ситуациях, максимально приближенных к реальным условиям профессиональной деятельности.
При этом кандидат, занимая активную позицию, фактически демонстрирует все те знания, умения и навыки, которые он будет применять непосредственно в своей профессиональной деятельности.
Следующий активный метод - деловая игра. В данном случае оценка происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной (как правило, управленческой) деятельности участников. В отличие от ролевой игры, в деловой основной упор делается на моделировании организационной реальности.
В ходе деловой игры имитируются реальные механизмы управления и бизнес-процессы, при этом моделируемая система рассматривается как динамическая. Решение, принимаемое участниками деловой игры на основе исходной информации, воздействует на модель объекта управления, вызывая изменение его исходного состояния.
По нашему мнению, использование активных методов в отборе персонала - процесс технологичный.
Мы включили в него следующие этапы:
- этап планирования - определяются цели и задачи проведения, разрабатывается процедура, включающая в себя ситуацию, инструкцию для кандидата и план анализа-наблюдения за деятельностью кандидата. Очень важно, чтобы процедура соответствовала поставленной цели и задачам;
- этап проведения - здесь непосредственно проходит процедура. Кандидат вводится в роль, его знакомят с ситуацией и дают инструкцию. Кандидат приступает к выполнению задания;
- этап обработки результатов - интерпретируются результаты, которые показал кандидат. Если использовалась видеозапись, анализируется видеозапись. Интерпретация проводится с помощью заранее разработанного плана анализа-наблюдения за деятельностью кандидата.
Итак, преимущества активных методов отбора очевидны.
Преимущество первое. Активные методы отбора персонала имитируют целостную картину профессиональной деятельности, что позволяет увидеть степень развития конкретных знаний, умений и навыков, а также определенных моделей поведения, причем в непосредственной и неразрывной связи с конкретным видом деятельности.
Преимущество второе. Использование активных методов позволяет сэкономить временные ресурсы. Рассматривая возможности кандидатов через призму их будущей профессиональной деятельности, которая искусственно воссоздается с помощью этих методов, мы сразу получаем возможность комплексно оценить кандидата, тратя при этом минимум времени и средств на обработку и анализ данных.
Преимущество третье. При использовании активных методов отбора вероятность ошибки значительно ниже, чем при использовании традиционных методов оценки персонала на этапе отбора, даже отличающихся высокой степенью надежности. Это обусловлено тем, что данные методы позволяют видеть человека в ситуации, максимально приближенной к практике, и соответственно, результаты значительно надежнее заключения по психологическому тестированию.
При желании к тестированию можно подготовиться (что, впрочем, и делают некоторые "продвинутые" соискатели): большинство тестов, используемых в профотборе, широко известно и доступно, так что ознакомиться с ними или даже заучить правильные ответы особых трудностей не составляет.
Кроме того, у человека, который периодически в рамках профотбора проходит тестирование, возможно формирование так называемого эффекта тестирования: результаты предыдущего тестирования влияют на результаты последующего. Что касается интервью и собеседования, то кандидат, имеющий определенный опыт участия в данных процедурах, способен предусмотреть перечень задаваемых вопросов.
Заключение:
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед муниципальным учреждением.
Современные технологии оценки и аттестации персонала в системе муниципального управления позволяют провести диагностику персонала, определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всего учреждения, обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами.
Администрации МосГУ для обеспечения устойчивой и планомерной деятельности необходимо опираться на современные алгоритмы управления персоналом, в том числе на технологию оценки и аттестации персонала, определяющую высокую эффективность управленческого процесса в вузе.
Обнаруженные проблемы в отделе секретариата МосГУ свидетельствуют об отсутствии системности в организации процедуры подбора и адаптации, что проявляется в распределении служебных обязанностей, ведении документооборота.
Подбора кандидата в отдел секретариата МосГУ на временную должность, рассчитанный в работе обошелся в 15 дней и 11793,20 руб.
Оценка организации подбора кандидата в отдел секретариата МосГУ требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации.
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в отделе секретариата МосГУ
Рекомендуемые в работе предложения затрагивают все выявленные недостатки в организации подбора персонала.