Введение:
Одним из основных и важнейших сегментов менеджмента является мотивация как заинтересованность в выполнении работы. Классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Вопросы мотивации издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы их поведения. И трудовая мотивация, направленная на повышение эффективности трудовой деятельности человека, всегда опиралась на эти исследования.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
За последнее столетие были предложены десятки теорий мотивации, при этом лишь малую их часть можно отнести к теориям собственно трудовой мотивации. Однако на сегодня не существует какой-либо единой общепринятой теории мотивации или теории трудовой мотивации. Казалось бы, возникает дилемма. Исследователями накоплено колоссальное количество надежных и проверенных данных по человеческой мотивации, но не существует единой теории, которая бы смогла объединить такие данные.
Основной целью написания данного реферата является изучение классических концепций трудовой мотивации и проведение их сравнительной характеристики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. На основании изученной литературы классифицировать и охарактеризовать классические концепции трудовой мотивации.
Глава 3:
Содержательные теории отличаются тем, что используют в качестве центрального понятия потребность или мотив. В целом предполагается, что существует некий ограниченный набор человеческих потребностей.
Весь жизненный опыт, т.е. все ситуации, с которыми человек сталкивается в своей повседневной жизни и на которые реагирует (т.е. переживает эмоции, анализирует, принимает решения и совершает различные действия), сохраняются в его памяти в виде ассоциативных комплексов, объединяющихся вокруг различных потребностей. Когда человек сталкивается с очередной ситуацией, какие-то признаки в такой ситуации оживляют одну из его потребностей, которая, в свою очередь, активизирует связанный с ней ассоциативный комплекс и приводит в действие хранящиеся в нем мысли, эмоции, ожидания, возможные сценарии поведения и т.п. Это помогает человеку быстро сориентироваться в сложившейся ситуации и выбрать наиболее адекватный и оправданный (с точки зрения прошлого опыта) способ поведения. Таким образом, содержательные теории связывают определенные типы человеческого поведения с определенными ситуациями. При этом существует столько типов поведения и соответствующих им ситуаций, сколько существует различных потребностей. Чтобы понять причины человеческого поведения в конкретной ситуации, необходимо установить стоящую за ним потребность или мотив. Мы видим, что в данном случае потребность или мотив выполняет все три функции мотивации – энергетизирующую, направляющую и поддерживающую. Это не отрицает влияния на эти функции ситуационных факторов, однако, их роль главным образом сводится к тому, чтобы «пробудить» потребность, которая быстро «берет ситуацию под контроль» и запускает соответствующие ожидания и инструментальные действия, а также «оценивает» их эффективность.
В соответствии с такими теориями чтобы изменить поведение работника, (напр., повысить его продуктивность), необходимо сначала установить потребность, с которой связано продуктивное поведение у большинства людей. После этого надо активизировать эту потребность и научить работника различным способам ее удовлетворения при помощи продуктивного поведения в как можно более широком круге различных жизненных ситуаций. Такого рода работа с мотивацией оказывается чрезвычайно трудоемкой и не гарантирует успеха, поэтому не удивительно, что за редким исключением теоретики данного направления свои основные усилия сосредоточили на классификации потребностей и разработке процедур их измерения.
В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории акцентируют внимание не на содержании мотивации (т.е., какого рода потребности определяют ту или иную мотивацию), а на ее процессе. В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания. Такая постановка вопроса исключает потребность из рассмотрения определяющих факторов мотивации, поскольку предполагается, что в большинстве случаев текущее поведение реализует не одну, а ряд различных потребностей, а, следовательно, оно не может адекватно объясняться лишь какой-то одной из них. Гораздо большую роль в мотивации поведения играют другие факторы. Поэтому, чтобы изменить поведение работника, не нужно устанавливать лежащую за ним потребность или потребности. Необходимо просто наладить соответствующий мотивационный процесс, для чего потребуется определить те условия (как правило, внешние), которые могут его усиливать или ослаблять.
Заключение:
Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.
Возникающие с этого момента концепции трудовой мотивации можно классифицировать следующим образом:
1. Технологическая концепция мотивации и стимулирования.
2. Дефицитная концепция мотивации и стимулирования.
3. Программная концепция мотивации и стимулирования.
4. Ментальная концепция мотивации и стимулирования.
5. Патриархальная концепция мотивации и стимулирования.
6. Корпоративная концепция мотивации и стимулирования.
7. Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов.
Различают две группы мотивационных теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. К содержательным теориям мотивации относятся концепция иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера. Процессуальные теории мотивации учитывают такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С.Адамса, теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера и теория мотивации М. Макгрегора.
Содержательные теории отличаются тем, что используют в качестве центрального понятия потребность или мотив. В целом предполагается, что существует некий ограниченный набор человеческих потребностей.
В отличие от содержательных теорий, процессуальные теории акцентируют внимание не на содержании мотивации (т.е., какого рода потребности определяют ту или иную мотивацию), а на ее процессе. В центре их внимания находится вопрос о том, что делает сильной или слабой любую человеческую мотивацию, независимо от ее содержания.
В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.