Введение:
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
Цель данной работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в организации.
Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:
1. раскрыть сущность кадровой политики;
2. выявить основные принципы построения кадровой службы организации;
3. показать роль кадровой службы в управлении персоналом.
В работе использованы учебные материалы по менеджменту, а также публикации в прессе по исследуемой теме.
Глава 2:
Организационная структура кадровой службы позволяет отнести ее к числу управленческих подразделений.
Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из трех этапов:
? анализ существующей оргструктуры;
? корректировка действующей (собственно проектирование);
? оценка эффективности проектируемой оргструктуры.
Основные требования к оргструктуре службы персонала и способы ее проектирования следующие.
К любой оргструктуре применим ряд требований:
? оптимальность – минимизация уровней управления и рациональность связей между ними;
? оперативность – реакция на управляющее воздействие (принятое решение);
? надежность – достоверность и корректность используемой информации;
? экономичность – максимальный эффект от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него;
? гибкость – адаптация в соответствии с изменениями окружающей среды;
? устойчивость структуры управления – ее способность сохранять состояние “равновесия”, независимо от влияния внешних воздействий.
Сегодня на большинстве предприятий службы персонала уже созданы. Однако структуры многих из них в связи с развитием организаций периодически пересматриваются.
Для корректировки действующей оргструктуры используют пять методов [3, С. 79]:
? аналогий;
? экспертный;
? структуризации целей;
? организационного моделирования;
? кадровый аудит.
Суть метода аналогий очевидна.
Экспертный – основывается на знаниях и рекомендациях специалистов, которые в зависимости от поставленных задач либо сами проектируют требуемую оргструктуру, либо рецензируют предлагаемые.
Основу метода структуризации целей составляет система задач организации и совмещение их с проектируемой структурой.
При применении метода организационного моделирования используются критерии оценки рациональности организационных решений, привлекается математический аппарат.
Суть кадрового аудита состоит в проектировании оргструктур службы персонала на основе анализа организационно-управленческой структуры предприятия.
Остановимся более подробно на каждом из способов проектирования оргструктуры. С одной стороны, метод аналогий является самым простым, поскольку представляет собой полное копирование отработанных оргструктур с небольшими модификациями при необходимости. С другой стороны, возникают вопросы, где искать такую готовую структуру, сколько времени на это потребуется, как оценить степень ее пригодности в условиях данной службы персонала.
Решить эти проблемы профессионально можно двумя путями: с помощью услуг сторонних организаций, специализирующихся на такого рода деятельности, или собственными силами. Второй путь целесообразно применять, во-первых, когда компания создает дочерние предприятия или филиалы, во-вторых, при тиражировании апробированной оргструктуры предприятия той же отрасли. Например, все кадровые службы алюминиевых заводов могут быть построены именно по принципу аналогий.
Экспертный метод однозначно потребует услуг внешних специалистов, а также больших финансовых и временных затрат. Но если фирма-проектировщик выбрана правильно, то это гарантирует высокое качество будущей оргструктуры и ее соответствие требованиям к ней. Это возможно только при условии корректной постановки задачи заказчиком. В противном случае исправления могут превратиться в бесконечный процесс. Однако, как известно, лучшая теория – это практика. Поэтому спроектированная оргструктура всегда будет в определенном смысле идеальной, а реальные условия ее использования со временем внесут в нее коррективы, объем которых предугадать нельзя.
Проектирование по методу структуризации целей также требует специальных знаний, и на предприятии может не оказаться работников, владеющих ими. Выход – привлекать специалистов со стороны. Можно попытаться структурировать цели собственными силами. Но для этого придется подготовить (обучить) работников определенных категорий. Тем не менее, подобное обучение может быть вполне оправданным, поскольку на любом предприятии периодически возникает проблема структуризации различных целей. Поэтому знания, полученные в результате соответствующего обучения, могут быть востребованы и в будущем.
Метод организационного моделирования, в котором задействуется математический аппарат, также потребует услуг специалистов. Кадровый аудит – вид деятельности, который появился недавно. Построение оргструктуры данным методом можно осуществлять также двумя путями: собственными силами работников службы персонала или привлечением профессионалов из сторонних организаций. Использование этого метода, как и других, требует специальной подготовки.
В случае обращения для проектирования оргструктуры службы персонала в профессиональную организацию за ней остается право выбора оптимального метода [2, С. 165].
Подводя итоги краткого анализа пяти методов проектирования оргструктур службы персонала, отметим следующее.
1. Профессиональное проектирование, возможно, выполнить посредством услуг специализированных организаций при условии четкого определения целей предприятия.
Заключение:
В заключение можно сказать, что даже такая, простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей.
В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).
Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия.