Введение:
В конце первого года XXI века принят Трудовой кодекс России.
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21.12.2001 и введенный в действие с 01.02.2002, состоит из 6 частей, которые подразделяются на 14 разделов, включающих 62 главы и 424 статьи.
Его справедливо называют Кодексом переходного периода, поскольку он в целом решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального периода.
Одна из главных достигнутых целей нового Кодекса – отказ от жесткого государственного регулирования трудовых отношений, существовавшего на протяжении 30 лет действия Кодекса законов о труде 1971г.
Новый Кодекс решил проблему неоправданного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Так, в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения законодательства о труде.
По сравнению с ранее действовавшем законодательством Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.
Расширение договорного метода регулирования социально-трудовых отношений – важнейший принцип нового Трудового кодекса 2001г. Это означает, что существенно может быть расширен круг актов, регулирующих указанные отношения. Стороны свободны при приеме локальных нормативных актов, а также заключении коллективных договоров и соглашений. Ограничения, установленные в ТК РФ, традиционно, как и в упраздненном КЗоТ 1971г., состоят в том, что в таких актах не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса РФ, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".
Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин.
Глава 3:
Ранее ст. 32 КЗоТ России предусматривала возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника только при наличии у него уважительных причин.
Расторжение же срочного трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) должно производиться в соответствии с общим порядком, установленным для расторжения всех видов трудовых договоров (ст. 80 ТК РФ).
Необходимо напомнить, что истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия. В случае если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ч.1 ст.77 ТК РФ). При этом обстоятельства, на которых основывается работодатель или работник, отказываясь перезаключать трудовой договор (на определенный или неопределенный срок), юридического значения иметь не будут.
Сейчас вопросам расторжения договора посвящена ст. 79 ТК РФ, в которой предусмотрены случаи расторжения срочного трудового договора по окончании срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
В качестве рекомендации можно предложить кадровым подразделениям организации вести учет сроков окончания трудовых договоров работников. Это необходимо для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора. Кроме того, если срок трудового договора истечет, а трудовые отношения фактически будут продолжаться (хотя бы и несколько дней), этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, и его расторжение по инициативе работодателя будет возможно только по установленным в законе основаниям (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В такой ситуации в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), а дополнительный приказ по этому поводу может и не издаваться, т.к. обязательным является издание именно приказа о приеме на работу.
Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ст. 77 Кодекса), поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантия, установленные Кодексом для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 Кодекса). В частности, работник может быть уволен по этому основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.
В соответствии со ст. 261 Кодекса работодатель вправе уволить беременную женщину по окончании срочного трудового договора, однако по ее заявлению обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Заключение:
Трудовой кодекс, внес существенные новации в регулирование трудовых отношений. Однако механизм реализации его норм пока недостаточно отработан. На состоявшихся 12 ноября 2002 г. Парламентских слушаниях на тему "Проблемы совершенствования трудового законодательства и практика его применения" подчеркивалось, что ряд статей ТК нуждается в официальном толковании, другие в изменении и дополнении, а некоторые не согласуются с положениями Конституции РФ, ущемляют права и свободы граждан в сфере труда .
Например, Трудовой кодекс РФ содержит нормы, которые, по нашему мнению, ухудшают положение работников по сравнению с ранее действовавшим законодательством.
Статья 59 ТК РФ разрешает заключать срочные трудовые договоры по инициативе работодателя или работника с совместителями, пенсионерами по возрасту, руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами организаций.
Статья 59 ТК РФ противоречит части 2 ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию по признаку возраста, пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной СССР в 1961 году, ст. 19 Конституции РФ, согласно которой все граждане равны перед законом.
Бесспорно, ст. 59 ТК РФ существенно ухудшает правовое положение пенсионеров, предоставляя руководителям право заключать срочные трудовые договоры с пенсионерами по возрасту.
Законодатель разрешил увольнение работников по некоторым основаниям без согласия выборного профсоюзного органа, но с учетом его мотивированного мнения (ст. 82 ТК РФ), что, по нашему мнению, ухудшает положение работников.
Действительно, предложенный ТК перечень лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор, по ряду случаев не выдерживает критики. Но главное, что настораживает, - это, по сути, его дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителям, пенсионерам по возрасту. Международно-правовые акты, Конституция РФ и сам ТК устанавливают запрет дискриминации в сфере труда. ТК запрещает ограничивать в трудовых правах в зависимости от возраста, занятости и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, дает право не только на взыскание материального, но и компенсацию морального вреда (ст. 3, 237). Перечисленные же выше случаи заключения срочного трудового договора указанными категориями работников никоим образом не связаны ни с их деловыми, ни с профессиональными качествами, включение произведено по субъективному признаку. Более того, нельзя признать, что в этой части присутствует дифференциация в регулировании трудовых отношений, поскольку согласно ТК (ст. 3) введение различий, исключений, предпочтений и ограничение прав работника может быть продиктовано только требованиями двоякого рода, во-первых, свойственными данному виду труда, и во-вторых, обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. По аналогичному поводу достаточно вспомнить Постановления Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г. о признании несоответствующими Конституции РФ п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР в отношении лиц, достигших пенсионного возраста, и положения п. 3 ст. 20 Федерального закона от 27 декабря 1999 г. "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в отношении возрастных ограничений для лиц, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях. Оно применимо и к деканам факультетов (ст. 332 ТК), поскольку Федеральным законом от 25 июня 2002 г. N 71-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об образовании" и Федеральный закон "О высшем и послевузовском образовании" внесены изменения в абзац первый п. 3 ст. 20 вышеупомянутого Закона.