Введение:
В современных условиях деятельности государственных органов власти важное значение приобретают вопросы управление персоналом. Это связано в первую очередь с тем, что профессиональный уровень государственных служащих неразрывно связано с эффективной деятельностью всего государственного аппарата.
Таким образом, актуальность выбранной темы определена тем, что аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в государственных органах, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в государственных органах.
Аттестация необходима для регулярного определения уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры (правовые институты). Поэтому институт аттестации государственных служащих получит адекватное осмысление только тогда, когда будет четко определено его положение в структуре института государственной службы, а точнее, в системе прохождения службы.
В настоящее время некоторые государственные органы и органы местного самоуправления (ОМС) уже провели аттестацию, имеют опыт и столкнулись с правовыми, организационными, финансовыми проблемами, требующими разрешения. Таким образом, возникает необходимость объединения усилий ученых и практиков для совершенствования процесса аттестации государственных служащих, для обеспечения реализации и применения законодательства о государственной (муниципальной) службе (норм об аттестации); для систематизации опыта с целью выявления пробелов, и выработки конкретных рекомендаций по совершенствованию соответствующего законодательства и практике его применения.
Целью дипломной работы является оптимизация аттестации государственных служащих.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические аспекты аттестации и оценки персонала;
- Проанализировать нормативно-правовую базу оценки и аттестации государственных служащих;
- Проанализировать особенности аттестации государственных служащих;
Глава 3:
Аттестация государственных служащих проводится аттестационной комиссией.
Для проведения аттестации государственных служащих руководителем соответствующего органа государственной власти формируются постоянно действующие аттестационные комиссии.
В зависимости от специфики должностных обязанностей государственных служащих в органах государственной власти автономного округа могут быть созданы одна или несколько аттестационных комиссий.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Общее число членов комиссии должно быть не менее 5 и не более 11 человек.
В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются представители кадровой и юридической служб органа государственной власти автономного округа, а также представитель соответствующего профсоюзного органа, если он создан.
Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки ее работы определяются руководителем органа государственной власти.
Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся в порядке, установленном для ее формирования.
Руководитель органа государственной власти вправе привлекать к работе аттестационной комиссии независимых экспертов.
Оценка экспертами профессиональных, деловых качеств государственного служащего является одной из составляющих, характеризующих аттестуемого, и учитывается при вынесении решения. Эксперт может участвовать в заседании комиссии с правом совещательного голоса.
Организационное обеспечение деятельности аттестационных комиссий возлагается на кадровые службы соответствующих органов государственной власти автономного округа.
Аттестационная комиссия представляет на утверждение руководителя соответствующего органа государственной власти автономного округа график проведения аттестации, принимает мотивированное решение о соответствии государственного служащего замещаемой государственной должности, дает рекомендации по служебной деятельности каждого аттестуемого и в целом по итогам аттестации.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого государственного служащего. В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) с согласия аттестуемого и по ходатайству непосредственного руководителя комиссия может провести аттестацию в его отсутствие либо перенести аттестацию на более поздний срок.
На заседании присутствует непосредственный руководитель государственного служащего и другие лица по усмотрению аттестационной комиссии - с правом совещательного голоса.
Заключение:
В дипломной работе автором был проведен анализ теоретических, нормативно-правовых и практических вопросов орагнизации процесса аттестации государственных служащих.
При рассмотрении понятия «аттестация государственных (муниципальных) служащих» было подчеркнуто, что это специальный термин, с помощью которого отражается специфика правового регулирования данного вида труда, и его нужно отличать от «смежных терминов», предусмотренных Федеральным законом от 31 июля 1995 г.; например, от такого вида дисциплинарного взыскания, как «предупреждение о неполном служебном соответствии» (п’п 4 п. 1 ст. 14), от оснований увольнения — «за неисполнение обязанностей и ограничений, установленных для государственного служащего» (п’п 3 п. 2 ст. 25), «при неудовлетворительном результате испытания» (ст. 23 КЗоТ РФ) и др.
Так же в работе было отмечено, что правовой институт аттестации государственных (муниципальных) служащих тесно связан с другими правовыми институтами, поэтому процесс аттестации нужно рассматривать в совокупности с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации государственных (муниципальных) служащих.
Анализ нормативно-правовой базы показал, что правовые проблемы аттестации связаны с более общими проблемами разграничения компетенции РФ и субъектов РФ при регулировании трудовых отношений с государственными (муниципальными) служащими, с необходимостью приведения федеральных законов и других нормативно-правовых актов в соответствие с Конституцией РФ, законов субъектов РФ, в частности, Свердловской области, с федеральными нормативными правовыми актами, с правовым механизмом реализации правовых норм и т.д.
Анализ особенностей аттестации государственных служащих позволил сделать вывод, что основными проблемами являются: отсутствие четких критериев для оценки профессиональных и личных качеств государственных служащих и использование малоэффективных методов оценки, базирующихся только на качественной оценки и не учитывающих количественные показатели.
В третей главе работы, автор предложил в качестве эффективного метода оценки: метод комплексной оценки, который включает в себя оценку уровня образования и стаж работы, оценку личных и профессиональных качеств, оценку уровня сложности работ и качества выполняемой работы.
Таким образом, правильно построенная и грамотно организованная система аттестации и оценки персонала является основным залогом построения эффективной системы управления персоналом.