Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом, что определяет важность и актуальность выбранной темы.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
выработка нового понимания сущности заработной платы;
четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
недостаточное информационно - техническое обеспечение;
ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. В данной работе рассмотрена существующая органи¬зация оплаты труда и выработаны пути ее совершенствования.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, систе¬мы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудово¬го пове-дения работников, проведен анализ сложившейся структуры оп¬латы труда, с помощью анкетирования и экспертной оценки выбраны факторы и разрабо-тана модель стимулирования труда работников ОАО «Ижмаш-авто».
Предлагаемая модель стимулирования труда позволяет увязать воз¬награждение работников с результатами труда.
Целью дипломной работы является анализ существующей организации оплаты труда исследование и разработка предложений по ее совершенствова-нию ОАО «Ижмаш-авто». Основными задачами, которые будут решаться в ди-пломной работе, являются:
выявление мотивационной структуры работников подразделения;
определение силы проявления мотивационных установок;
разработка многофакторной модели оплаты труда;
оценка эффективности труда;
а также будут описаны современные подходы к формированию модели оп-латы труда, сущность и теории мотивации.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в на-стоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех пред-приятий, в том числе и ОАО «Ижмаш-авто» активно занимается исследования-ми в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
Глава 3:
Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, раз-мер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на этапе уста-новления размера тарифной ставки 1-го разряда разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия. Хотя в идеале при оп-ределении минимальной тарифной ставки следовало бы учитывать размер про-житочного минимума для города Ижевска, долю тарифной оплаты в общей сумме заработной платы и др.
Единственное ограничение, которое необходимо учесть в настоящее вре-мя, это установленный законодательно минимальный размер оплаты труда. В соответствии с действующим законодательством, месячная оплата труда работ-ника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). не может быть ниже 600 руб.
Заметим также, что в ряде стран вместо минимальной месячной оплаты труда законодательно устанавливаются минимальные часовые ставки. О целе-сообразности установления минимальных часовых ставок в качестве основной единицы оплаты труда не раз говорили и российские специалисты.
Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. Законодательством предусмотрено, что при определении размера ряда выплат, в том числе оплаты сверхурочных работ, доплаты за работу в ночное время и др., используются именно часовые тарифные ставки (даже если на предприятии в основном применяются месячные тарифные ставки или оклады). В связи с этим переход к нормированию минимальной часовой тарифной став-ки, на наш взгляд, вполне обоснован и целесообразен.
Для определения размера тарифной ставки ОАО «Ижмаш-авто» может ис-пользовать любой способ.
На мой взгляд, на этом этапе целесообразно вспомнить основные принци-пы нормативного планирования заработной платы, которые применялись в со-ветской экономике и могут быть использованы предприятиями (в том числе и коммерческими) и сегодня.
Очевидно, что между различными элементами тарифной системы сущест-вует математическая зависимость, что позволяет исходя из известных значений одних элементов рассчитывать другие.
Так, при планировании заработной платы советские предприятия рассчи-тывали ряд средних величин, в том числе среднюю тарифную ставку.
Наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, ме-сячной) тарифной ставки является следующий:
Заключение:
Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что целью диплом-ной работы являлся анализ существующей организации оплаты труда исследо-вание и разработка предложений по ее совершенствованию ОАО «Ижмаш-авто». ОАО «Ижмаш-авто» – специализированное предприятие по выпуску легко-вых автомобилей.
На протяжении всего рассматриваемого периода производство ориентирова-но на выпуск автомобилей, доля которых в общем объеме продукции в 2003 г. со-ставила 77%, причем удельный вес автомобилей неуклонно растет. Заметно сни-зилась доля автозипа – 22,65% в 2001 г. до 12,76% в 2003 г.
Численность работников в 2002 г. по сравнению с 2001 г. возросла на 25,1%, в 2003 г. по сравнению с 2002 г. на 25,4%. Как видно из таблицы основ-ную долю в численности предприятия составляют основные рабочие.
За 2002 г. произошло значительное улучшение трудовых показателей ра-боты предприятия в сравнении с 2001 г. Так производительность труда в 2002 г. составила 393,2 тыс. руб. и увеличилась в 1,7 раза при увеличении среднеспи-сочной численности в 1,25 раз, а в 2003 г. рост производительности труда со-ставил 37,7%. Среднемесячная заработная плата выросла в 1,9 раз и составила 3070 руб. При этом годовой фонд оплаты труда увеличился на 156% и составил 304,6 млн. руб.
В 2003 г. производительность труда составила 541,3 тыс. руб. на одного человека, что на 37,7 % больше чем в 2002 г. Годовой фонд заработной платы по сравнению с предыдущим периодом увеличился на 68,7%, а среднемесячная заработная плата возросла в 1,2 раза и составила 3836,4 руб.
На протяжении всех 90-х гг. падение объемов производства, перебои в вы-плате заработной платы привели к оттоку части высококвалифицированных ра-бочих и специалистов. Начиная с 2001 г. положение предприятия стало улуч-шаться. Проведенный анализ анкетных данных работников ОАО «Ижмаш-авто» показал, что по своим социально-профессиональным характеристи¬кам они очень разные.
В ОАО «Ижмаш-авто» рабо¬тают в основном работники со средним техни-ческим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессио-нальным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих - это мужчины.
Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразде-лений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом ОАО.
На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с ко-торым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Ка-ждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.
В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом отсутствует механиз¬м оценки количества и качества за-траченного труда работника и рас¬пределения средств, направленных на стиму-лирование труда.