Введение:
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
- Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
- Кадровой политики предприятия;
- Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
- Политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Глава 3:
Данная формула показывает, какую долю единого фонда опла¬ты труда должен получить конкретный работник согласно его ква¬лификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позво-лит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответст-венное отно¬шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон¬кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ¬ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри¬гад, трудовые кол-лективы, непосредственные хозяйственные руко¬водители с учетом конкрет-ного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты ра-боты предприятия и его про¬изводственных подразделений. Тем самым «вил-ки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по¬тенциальных способностей и трудового вклада, но и от результа¬тов работы трудового коллектива в це-лом. При такой модели орга¬низации заработной платы уже материально не-выгодно «отсижи¬ваться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на прак¬тике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, вы-полнение норм и установленных заданий, фактически отработан¬ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в опла¬те труда работников и исполь-зовать ее при организации заработ¬ной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и по-следней из квалификационных групп работников должен быть достаточ¬ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допус-кать необоснованно высокой дифференциации в оп¬лате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты тру¬да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различно-го вида премий, доплат и надбавок или отка¬заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко¬торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред¬ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре¬деляется между ра-ботниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источни-ка для выплаты премий, доплат и надбавок.
Заключение:
В дипломной работе было рассмотрено экономическое содержание за-работной платы в современных условиях и дано определение заработной платы, являющейся денежной выплатой, регулярно производимой нанимате¬лем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую кон¬кретную деятельность работника.
Было определено, что под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспече¬ние взаимосвязи количества и качества труда с разме-рами его оплаты, путем исполь¬зования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, пре¬мий, доплат и надбавок). Сам же ме-ханизм организации заработной платы представляет собой комплекс соци-аль¬ных, экономических, технических, организационных и психологических мер, при¬званных увязать меру труда с мерой его оплаты.
В дипломной работе рассмотрены вопросы регулирования заработной платы, а также формы и системы оплаты труда. Наиболее используемыми системами оплаты труда являются сдельная и повременная системы. Сущ-ность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каж-дую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую по-временную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременно-премиальная сис-тема заработной платы применяется в сочетании с премированием работни-ков за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.
Кроме того, рассмотрены нетрадиционные формы оплаты труда, такие как контрактная форма оплаты труда, бестарифная модель, а также факторы, оказывающие влияние на оплату труда.
В аналитической части дипломной работы бы сделан вывод о необхо-димости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.
Рассмотрение положения в сфере оплаты труда на ОАО «Нефтехим» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение пробле-мы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции, во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки ут-ра¬тили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механиче¬скую при-бавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связан-ную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организа-цию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для мно-гих категории работников применяется по 3-5 различных доплат к тарифу.
Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобре-тением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях. Но современное положение в экономической и социальной сфере благопри-ятствуют применению этой формы оплаты труда.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет изба-виться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами от-дельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициа-тивы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образова-тельный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого ра-ботника полностью зависит, прежде всего от спроса на производимую пред-приятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов ра-боты н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.