Введение:
С началом реформ, предусматривающих переход от планово-централизованной экономики к рыночной, происходят существенные изменения в содержании знакомых экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к трудовой сфере, где на смену государственно регулируемой системе включения работника в процесс производства приходит рынок труда, на котором предприниматели и работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя из собственных интересов, потребностей и законодательных правил.
Современная трансформация отношений найма, естественно, сказалась на изменениях в области заработной платы. Она перестала испытывать достаточно жесткие обязательные ограничения сверху и ныне зависит от конкретного финансового положения предприятий, их успехов на рынке реализации товаров и услуг. Отсюда свободное установление размеров, форм и систем трудового вознаграждения – получить за труд можно теперь лишь заработанное трудовым коллективом в целом и каждым работником в отдельности. Государство при этом заботит одно: обязательные платежи и налоги, идущие на общие нужды. Регулирующую роль оно сохраняет исключительно по отношению к тем, кого оплачивает из бюджета: госслужащими приравненным к ним профессиональным группам.
В поисках путей решения проблемы реформирования сферы оплаты труда довольно четко выделяются два направления. Первое – решение вопросов макроэкономического характера и касается становления рыночных регуляторов отношений по заработной плате, взаимосвязь заработной платы и инфляции, отраслям, территориям и тому подобное, выработка социальной политики в сфере оплаты труда, выяснение причин неплатежей работникам за выполненную работу и средств борьбы с ними и другие.
Второе – поиск решений вопросов организации заработной платы на предприятиях и в организациях в рамках имеющихся и требуемых макроэкономических решений. Между тем, все преобразования на макроуровне, в конечном счете, предназначены для предприятий, ибо именно там реализуется взаимосвязь труда и вознаграждения за него, именно там создаются условия ослабления трудовой мотивации и зарождаются все негативные последствия, связанные с дезорганизацией в сфере оплаты труда.
Основной целью данной работы является разработка методов по совершенствованию организации заработной платы в торговом предприятии.
В соответствии с поставленной в данной работе целью предполагается решение следующих задач:
- Раскрыть содержательный аспект реформирования отношений в сфере оплаты труда, его экономическую сущность, исходя из коренного изменения характера трудовых отношений при переходе от прежней модели организации экономики к рыночной. Решение этой задачи необходимо, прежде всего, для того, чтобы определить направления реформирования, отвечающие потребностям экономики.
- Выявить и описать принципиальную модель регулирования отношений в сфере оплаты труда в странах с рыночной экономикой и сравнить ее с существующей в настоящее время в Российской Федерации. Решение этой задачи необходимо для того, чтобы, с одной стороны, более глубоко оценить российскую действительность и конкретизировать содержание основных направлений мер по реформированию оплаты труда, а с другой - создать предпосылки для правильного понимания места предприятия в решении вопросов заработной платы.
- Рассмотреть основные, типы (варианты) организации заработной платы на конкретном торговом предприятии, дать им принципиальные оценки и разработать для каждого из них методические рекомендации. Решение этой задачи необходимо для повышения эффективности действующих на предприятиях систем оплаты труда.
Глава 5:
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
– свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
– запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
– защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
– обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
– равенство прав и возможностей работников;
– обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
– обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
– обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
– обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
– сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
– социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
– обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
– установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
– обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
– обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
– обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
– обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
– обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Оплата и нормирование труда [4, с.75]. Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за труд определенной сложности за единицу времени.
Заключение:
Заработная плата – это основная форма оплаты труда работников предприятия, один из элементов производственных затрат, что представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающую в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.
Тарифные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени, с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты - тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при согласии на это работодателя), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.
В фонд оплаты труда включаются начисленные организацией суммы заработной платы в денежном и натуральной формах: за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты социального характера.
Первичная документация по учету оплаты труда включает в себя:
- табель учета использования рабочего времени;
- расчетно-платежные ведомости;
- лицевые счета;
- приказы.
В ЧП Рейдерман оплата труда производится следующим образом:
- оплата труда администрации по должностным окладам, предусмотренным согласно штатного расписания;
- также производится за стаж работы в данном фирме в виде надбавок%;
- оплата труда водителя производится по тарифной сетке;
- существуют премии за перевыполнение плана товарооборота в размере от суммы перевыполнения плана;
- оплата труда продавцов-консультантов начисляется с учетом категории, личных продаж, общей выручки (по всем магазинам) и каждого в отдельности.
В процессе работы я изучила:
- формы и системы оплаты труда в торговом предприятии;
- формирование фонда оплаты труда;
- обратила особое внимание на налогообложение работников;
- проанализировала состав первичной документации по оплате труда, синтетический и аналитический учет оплаты труда.
Необходимо отметить, что на данном предприятии не обнаружены ошибки связанные с внедрением новой системы оплаты труда. Этому, несомненно способствует высокая квалификация работников и высокая степень компьютеризации учетного процесса.