Введение:
В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адек-ватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравни-тельно недавно в связи с демократизацией производства. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к дея-тельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и инди-видуально-психологического содержания мотивации, основанную на том об-стоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый эле-мент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физи-ческих и умственных способностей человека, его способность к труду. В усло-виях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу това-ром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборот-ных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.
Глава 3:
Плановые показатели устанавливаются руководством ООО «Форт» ежеме-сячно, не позднее 28 числа предыдущего месяца, согласовываются с ведущим менеджером и доводятся до сведения работников.
По итогам работы за квартал сотрудникам отдела сбыта выплачивается бонус за работу и поддержание отношений с постоянными клиентами, величи-на бонуса определяется комиссией, состоящей не менее чем из 3-х человек. В состав комиссии обязательно входят директор ООО «Форт», коммерческий ди-ректор и один из сотрудников отдела сбыта.
Решение комиссии доводится до сведения сотрудников в виде приказа по предприятию.
При возникновении конфликтных ситуации во время работы с клиентами по вине сотрудников отдела сбыта, применяются штрафные санкции к сотруд-никам отдела. Штрафы определяются в процентном соотношении от премиаль-ной части фонда заработной платы.
Отчет по фонду заработной платы оформляется ведущим менеджером от-дела сбыта на основании сверки по поступившим денежным средствам, прове-денной бухгалтерией. Срок подачи отчета в бухгалтерию не позднее 5–го чис-ла следующего за отчетным месяца. Отчет сдается для утверждения коммерче-скому директору.
Размер процента штрафа варьируется от 5 до 15% в зависимости от степе-ни вины сотрудника и от значимости заказчика для ООО «Форт».
Насколько слаженно и качественно будут выполнять свои должностные обязанности менеджеры отдела сбыта, зависит от правильно разработанной системы стимулирования труда работников сбытовой службы на предприятии. Сегодня на предприятии система стимулирования акцентирована на матери-альных средствах вознаграждения, в качестве которых выступает заработная плата. На предприятии проводятся мероприятия по укреплению трудового кол-лектива и созданию благоприятного психологического климата для работы со-трудников.
Расчет заработной платы конкретного работника ООО «Форт» рассмотрим на примере товароведа и менеджера отдела сбыта.
1. Расчет заработной платы товароведа за январь 2004 г. Товаровед имеет установленную ставку по оплате труда 1405 руб.
По Приказу 377 в соответствии с п.41 «Повышение окладов в связи с усло-виями труда» доплата составляет 15%. Доплата за работу с данной категорией товаров также составляет 15%.
За стаж работы свыше 5 лет сотрудник получает 30% оклада (п. 6.1 Прика-за 377). Т.е. за месяц заработная плата составит:
1405 + 30% х 1405 + (15% + 15%) х 1405 = 2248 руб.
Пусть товаровед отдежурил две ночные смены и получил 20% оклада за участие в бригадном подряде.
Ночные смены:
1405 : 154 (ч) = 9,12 руб. – стоимость одного часа в январе.
9,12 х 8 (ч) + 9,12 х 8 х 1,5 = 182,4 руб. – стоимость ночного дежурства
182,4 х 2 = 364,8 – стоимость двух ночных дежурств.
20% х 1405 = 281 руб. – участие в бригадном подряде.
Итого с учетом районного коэффициента 15%:
(2248 + 364,8 + 281) х 1,15 = 3327,87 руб.
При условии, что товаровед не состоит в профсоюзном комитете и имеет льготу по НДФЛ на себя и одного ребенка в начале года, его окончательный размер заработной платы в январе составит 2986,25 руб.
2. Расчет заработной платы менеджера отдела сбыта. Менеджер с высшей квалификационной категорией, стажем работы свыше 5 лет, с повышением раз-ряда за руководство имеет ставку по оплате труда 1300,5 руб. Доплата за усло-вия работы – 25% по Приказу 377 и 15% за категорию товаров. Ночных де-журств нет. По бригадному подряду получает 10% оклада как бригадир. Имеет скидку по налогу на доходы физических лиц на себя и одного ребенка, состоит в профсоюзном комитете.
Итого:
(1300,5 + 80% х 1300,5 + 0,5 х 1300,5 + 0,5 х 1300,5 х 70%) х 1,15 = 3868,89 руб.
За вычетом налога на доходы физических лиц размером 411,96 руб. окон-чательный размер заработной платы за январь составляет 3418,24 руб.
3.3. Основные предложения по совершенствованию системы оплаты труда
в ООО «Форт»
Рыночная система мотивации и стимулирования труда – это внутренний хозяйственный механизм предприятия, направленный на обеспечение роста эффективности производства и конкурентоспособности общества.
Заключение:
Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобрета-тельны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы моти-ваций.
В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.
Целью дипломного проекта является исследование и разработка предло-жений по совершенствованию мотивации и стимулирования труда работников ООО «Форт». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ООО «Форт» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руко-водство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.
Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособ-ности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в та-кие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого меха-низм материального стимулирования целесообразно строить на научно обосно-ванных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделе-ний. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих ко-нечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в мотивационный механизм управления.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо опреде-лить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической кате-гории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроиз-водственной, стимули¬рующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости ра-бочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и соци-альная, при¬званная обеспечить человеку определенный социальный статус. За-траты на возме¬щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусмат-ривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди¬цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потре-бительский бюджет, исчисленный дифферен¬цированно применительно к кате-гории работников, видов производств. Социальная политика государства долж-на иметь ориентир: минимум заработной платы посте¬пенно сближать со стои-мостью потребительской корзины прожиточного минимума.