Введение:
В настоящее время проблема мотивации персонала приобрела особую актуальность вследствие необходимости повышения эффективности работы предприятий, особенно в сфере услуг.
Предварительный анализ деятельности ресторана показал, что для данного предприятия проблема мотивации персонала имеет особую значимость.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.
Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Глава 3:
В процессе анализа выявлена тенденция к сокращению стажа работы персонала, в отчетном периоде по сравнению с годом основания ООО «Аврора». Если в 2001 году средний стаж работников составлял 10 лет, то к настоящему времени он снизился до 5 лет.
В процессе анализа степени мотивации персонала выявлена малая степень личной ответственности. При этом известно, что большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде. Таким образом, необходимо дать больше самостоятельности работникам ресторана, одновременно и увеличив степень ответственности за принимаемые решения.
Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста. Для этого необходимо периодически проводить или отправлять работников на различные семинары и тренинги. Для проверки того, насколько эффективно проходит обучение и рост персонала, нужно 2-4 раза в год для различных категорий работников проводить аттестацию. Тем самым работники получат возможность получения оценки своего труда, смогут понять, какие есть недостатки в их работе.
Признание и поощрение — например, выбор «сотрудника месяца». Подобные меры должны быть организованы так, чтобы возможность выиграть была у всех. Если каждый раз это будет один и тот же человек, — этот фактор перестает быть мотивирующим: вскоре команда поймет, что победитель уже давным-давно выбран, и в результате интерес и доверие к такой системе будут потеряны.
В процессе анализа также выявлены напряженные отношения некоторых категорий персонала с начальником (в частности, работников сферы обслуживания – официантов, бармена, сомелье, поваров и управленческих работников – администратор зала), вызывающие разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
Заключение:
Темой дипломного проекта является исследование мотивации персонала. Как определено в теоретической части дипломного проекта, мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общей целей организации.
Объектом дипломного исследования является ООО «Аврора», основанный в 2001 году, предоставляющий услуги общественного питания. Ресторан является рентабельным предприятием общественного питания, в аналитической части дипломной работы даны его технико-экономические показатели работы за 2004 и 2005 годы.
В дипломе представлена организационная структура ресторана, отмечена низкая текучесть кадров, молодой коллектив, достаточный уровень образования и хороший уровень мотивации персонала. Анализ, проведенный на предприятии, выявил негативные моменты в работе ресторана:
Произошло заметное снижение среднего срока опыта работы, что может отрицательно повлиять на производительность труда в ресторане;
Система мотивации, разработанная руководителем, в недостаточной степени осознается и внедряется в жизнь его подчиненными, работающими с людьми – вероятно, им необходимо пройти курсы аналогично генеральному директору;
Основным мотивационным механизмом в ресторане все же остается оплата труда, однако что в большой степени обусловлено спецификой российской экономики;
Низкие показатели таких факторов мотивации, как признание и интересная работа;