Введение:
В концепции модернизации российского образования на период до 2010 г., одобренной Правительством Российской Федерации, отмечено, что «развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравствен-ные, предприимчивые люди, которые смогут самостоятельно принимать от-ветственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные по-следствия, способные к сотрудничеству, отличающиеся мобильностью, ди-намизмом, конструктивностью, обладающие развитым чувством ответствен-ности за судьбу страны» .
Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культу-рой общения. Для этого прежде всего он должен иметь необходимое образо-вание. Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком система-тизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использо-вания в профессиональной деятельности.
Получение образования является целью обучения. Одной из главных функцией управления любым предприятием является планирование. Важное свойство идеальной системы управления предприятием – это умение увязы-вать потребности производства с планами по обучению персонала, повыше-нию его квалификации и развитию, для чего необходимо:
определять потребности работника в обучении при сопоставлении уровня квалификации (навыков, знаний и умений) с требованиями специаль-ности и должности;
вести историю обучения каждого работника;
формировать бюджет на обучение и вести учет произведенных затрат;
........
Глава 2:
Современный этап научно-технической революции привел к качест-венному изменению роли человека в производстве, превращению его в ре-шающий фактор последнего. Сегодняшний работник должен обладать стра-тегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного разви-тия персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному рас-крытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
В крупных западных фирмах развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработ-ка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; ор-ганизация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организа-ционной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управле-ния, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавате-лей консультантами.
Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не ус-певают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкрет-ных кадрах.
Планирование персонала предполагает не только планирование чис-ленности всех категорий работников, их высвобождения и набора. Это также планирование мероприятий, которые должны проводится на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения персонала.
.........
Заключение:
Профессиональное развитие персонала существует как выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем усло-вий для их реализации) и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению (на курсах, семинарах, вузах и т.д.), когда человек получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом; она формируется, обогащается и корректируется практикой. В единстве обучения и активной включенности в управленческую практику видится необходимое условие роста профессионализма работников предприятий.
Поэтому в развитии персонала следовало бы более четко выделить две содержательные стороны.
1. Профессионально-квалификационное развитие, в основном связан-ное с обучением и самообразованием персонала, приобретением новых зна-ний и нового профессионального опыта. Это развитие возможно и для чело-века, занимающегося длительное время одну должность; служащий может в ее рамках повышать свою квалификацию, овладевать новыми технологиями и умениями, что делает более современной и эффективной его работу. Это будет учитываться при присвоении очередных классных чинов в пределах одной и той же должности, что приводит к росту заработной платы, а в ко-нечном счете стимулирует повышение качества и эффективности труда слу-жащего.
2. Профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служеб-ного выдвижения на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника, оптимальной реализацией в рамках коллектива досто-инств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и личностных качеств. .........