Введение:
Мотивация труда является важным элементом экономики. Необходимо по-стоянно совершенствовать систему мотивации труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации мотивации труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к пре-образованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции мотивации труда относятся:
выработка нового понимания сущности заработной платы;
четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
недостаточное информационно - техническое обеспечение;
ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В данной работе поставлена цель рассмотрения существующей органи¬зации мотивации продавцов ТГ «Ижтрейдинг» и методы ее совершенствования.
.........
Глава 3:
Основа управления любого предприятия - это планирование, органи¬зация, стимулирование, координация и контроль.
Для предприятия, желающего достичь преимуществ в конкурентной борь-бе, является необходимостью иметь лучших сотрудников, поиск индивидуаль-ного подхода к ним и стимулирования их заинтересованности в высокопроиз-водительном труде.
В основе трудового поведения лежат мотивы: внутреннее устремле¬ние, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
На сегодняшний день проведено много исследований на тему мотивации. В широком спектре возможностей, способствующих повышению производи-тельности труда, выделяют следующие мотивы:
- деньги - относительно справедливые должностные оклады;
- престиж - повышение в должности, расширение полномочий, увеличе¬ние власти:
- статус-титул, признание, служебный автомобиль, размер кабинета и т. п.;
- уверенность - гарантия сохранности рабочего места, пенсия, дол¬госрочные трудовые договора;
- профессионализм - постановка интересных задач;
- взаимоотношения - хороший производственный климат, разумный стиль руководства, возможность общения.
Сегодня предпочтительным оказывается влияние не на самого работ¬ника как такового, а учет его жизненных ценностей, установок, ожи¬даний и нужд и через них воздействие на поведение.
Человек, разделяющий цели и ценности своего предприятия, спосо¬бен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и сам контро-лировать себя. Руководствуясь своими мотивами, без внеш¬него принуждения, он достигает больших результатов. Это возможно лишь в том случае, если удовлетворены первичные потребности работ¬ника, высока культура производ-ства и созданы необходимые условия для самовыражения. Эта идея отражает возвышение потребностей от простых (в пище, сне, сексе, безопасности) до сложных (самоусо¬вершенствование, самоутверждение).
Итак, что же относится к разряду высших потребностей? Это:
- работа с коллегами, уважающими другого как личность;
- интересная увлекающая работа;
- одобрение и стимулирование хорошей работы:
- возможность самосовершенствоваться;
- взаимодействие с людьми , интересующимися моими предложениями об улучшении работы;
- возможность думать самому, а не только выполнять приказы;
- возможность видеть результаты своего труда;
- работа под руководством достойных и квалифицированных людей:
- доступ к информации, касающейся своей работы и состояния дел пред-приятия в целом.
Специалисты единодушны в одном: каким бы ни был пакет стимулов, он должен быть ориентирован индивидуально на конкретного сотрудника.
В отличии от теоретической системы, в реальной жизни денежные сти-мулы продолжают играть определенную роль и как средство удовлет¬ворения потребностей более высокого порядка.
Стимул - побудительная причина, заинтересованность в совершении че-го-либо, формируемая с помощью внешнего воздействия.
Материальная заинтересованность - один из основных общечеловечес¬ких стимулов трудовой активности. Оплата труда – это, возможно, наибо¬лее чувст-вительный элемент отношений предприятия со своими работни¬ками.
Оплата труда - выраженная в денежной или иной форме оценка зат¬раченного труда в соответствии с принятыми критериями.
........
Заключение:
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности торговли, конкурентоспособности предприятия, работников предприятия нужно поставить в такие условия, кото-рые будут побуждать их улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйст-венный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллек-тивных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость по-вышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми ко-нечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенно-го труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффек-тивность производства. Разработать такой механизм оценки труда используе-мый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения за-кона экономии времени в стимулирующий механизм управления.
На предприятии имеется возможность устанавливать понятную для работ-ников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. ........