Введение:
По мере формирования новой российской государственности возрастает роль и значение муниципальной службы как правового инструмента, призванного обеспечивать реализацию функций государства, эффективная деятельность которого, т. е. успешное решение стоящих перед ним экономических, политических и социальных задач, во многом зависит от персонала государственных органов. На муниципальное управление возлагаются важнейшие функции, выполнение которых обеспечивает существование государства: поддержание внутренней и внешней безопасности страны, развитие экономики, организацию работы учреждений народного образования, здравоохранения и других институтов, ответственных за благополучие государства и общества. Эти функции реализуются через государственных (муниципальных) служащих, находящихся на службе в органах публичной власти.
Муниципальное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами муниципальных (и государственных) управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате не осознания отдельными муниципальными (государственными) служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.
Глава 2:
Способы мотивации (исторический аспект) В России, в послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и конечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как то спецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия и выплаты.
Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы:
1. Соцсоревнования.
2. Лозунги.
3. НОТ – научная организация труда.
4. Идеология. Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.
Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в муниципальные структуры.
Вот о чем говорят результаты нашего практического исследования: Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе. В муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (30%), творческий характер труда и самореализация способностей (30%), материальные потребности (30%), потребность в безопасности (10%). Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации.
Естественно, что эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от мотивов ГС. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда МС от труда в других отраслях. Чем принципиально отличается труд служащего в муниципальных органах от труда в других отраслях? Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как МС не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. Такие ограничения прав и свобод во имя интересов общества требуют социальной компенсации, которая должна включать в себя комплекс мер, направленных, во-первых, на компенсацию ограничений, обусловленных характером деятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий, которые легли в основу профессионального выбора служащего; в-третьих, на нейтрализацию факторов, препятствующих его эффективной служебной деятельности. Под этим могут подразумеваться меры по сближению индивидуальных (частных) интересов служащих с интересами службы.
Заключение:
Сегодня, служба в муниципальных органах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода.
Муниципальную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования МС; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.
Целью данной работы было наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда у муниципальных служащих.
В первой главе дипломной работы определено понятие мотивации и ее взаимосвязь с эффективностью профессиональной деятельности, также мы рассмотрели и проанализировали зарубежный и отечественный опыт изучения теории мотивации.
Выполнив теоретическую часть дипломной работы, мы убедились, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Мы выявили что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
Во второй главе дано понятие, рассмотрены функции и задачи муниципальной службы, и приводятся данные об исследовании, проведенном в муниципалитете «Управление образования». Для этого были использованы методики «Диагностика групповой мотивации», «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности», «Диагностика личностных и групповых базовых потребностей».