и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами муниципальных (и государственных) управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате не осознания отдельными муниципальными (государственными) служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата.
В процессе практической работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудников коммерческих фирм существует достаточно много литературы, и этот вопрос всесторонне рассмотрен российскими и зарубежными исследователями. Занимаясь решением этой проблемы, автор изучил работы Мескона, Виханского О.Л., Абрахама Маслоу, Х. Хекхаузена, Кокорева В.П., П.Фресса и Ж.Пиаже, кроме того, был прочтен ряд статей из современных журналов, посвященных управлению. После этого автор решил перенести полученный опыт на базу муниципального управления, но столкнулся с такой проблемой: литературы о мотивации к труду муниципальных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, автор не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме. Ведь муниципальный служащий почти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания.
Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы:
1. Соцсоревнования.
2. Лозунги.
3. НОТ – научная организация труда.
4. Идеология. Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.
Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в муниципальные структуры.
Вот о чем говорят результаты нашего практического исследования: Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе. В муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (30%), творческий характер труда и самореализация способностей (30%), материальные потребности (30%), потребность в безопасности (10%). Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации.
Естественно, что эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от мотивов ГС. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда МС от труда в других отраслях. Чем принципиально отличается труд служащего в муниципальных органах от труда в других отраслях? Занятый в различных гражданских структурах (даже выполняющий неквалифицированный труд) гражданин работает «на себя», в то время как МС не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. Такие ограничения прав и свобод во имя интересов общества требуют социальной компенсации, которая должна включать в себя комплекс мер, направленных, во-первых, на компенсацию ограничений, обусловленных характером деятельности; во-вторых, на реализацию социальных ожиданий, которые легли в основу профессионального выбора служащего; в-третьих, на нейтрализацию факторов, препятствующих его эффективной служебной деятельности. Под этим могут подразумеваться меры по сближению индивидуальных (частных) интересов служащих с интересами службы.
Ожидания муниципальных служащих в первую очередь связаны с удовлетворением вторичных потребностей (стремление к профессиональному росту, уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются (и, по мнению автора, должны оставаться!) за пределами поля их внимания, но, естественно, удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависеть от общего благосостояния населения района, области, региона. И в этом отношении, наряду с поднятием имиджа муниципальной службы, выделяется проблема профессионального и личностного роста МС. Причем явно прослеживаются две стороны этого вопроса: 1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров; 2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.
Различают четыре вида служебной ориентации МС:
— на характер работы;
— — на условия работы;
— — на вознаграждение;
— — на карьеру.
ии ": Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 1999.-360с.
78. Мясищев В.Н. Психология отношений: Избранные психологические труды. - М., НПО "Модак", 1995 г.
79. Наумов А.Н. Организация, нормирование и стимулирование труда. Л., 1990. С.102- 105
80. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 181с.Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.
81. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979.
82. Предвечный Т.П., Шерковин Ю.А. Социальная психология. - М., 1975. – С.79.
83. Положение о федеральной государственной службе (в ред. Указов Президента РФ от 29.04.94 N 841, от 09.08.95 N 834). Ст.15.
84. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск, 1990. С.125
85. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
86. Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995.
87. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 696 с
88. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - М.: Наука, 1984.
89. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000 – 400 с.
90. Рубинштейн С.П. Основы общий психологии. - СПб Питер., 1999.
91. Рудик П. А. Мотивы поведения деятельности. М.: 1988. – 136 с.
92. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. – 1999. – N 5. – 44с.
93. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.
94. Ст. 32. «Денежное содержание государственных служащих» ФЗ от 06.10.1999 N 184-ФЗ
95. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 1999.-248с.
96. Указ Президента РФ от 04.04.92 N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"
97. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
98. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., С.45
99. ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95) Ст.3.
100. ФЗ «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95).
101. ФЗ Об основах госслужбы РФ. Ст.12, п.1