ВВЕДЕНИЕ.
Повышение эффективности трудовой деятельности – генеральная цель любого предприятия (организации), а также государства. В условиях научно-технического прогресса качественный труд – основа успеха Особенно это важно для современной России, пережившей глобальные реформы в экономической и политической жизни страны.
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.
Методы, применяемые в тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как кнут и пряник. К поощрению, или прянику (позитивная мотивация), относится любое выражение благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т. д. Наказание, или кнут (негативная мотивация), заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.
Методы эти известны давно, но не всегда срабатывают.
Творчеством нельзя, например, даже командовать. Так что же сделать, чтобы люди по собственной воле эффективно трудились?
Ответ на этот непростой вопрос пытаются дать многочисленные теории мотивации. Какой бы конкретно способ привлечения к труду каждая из них не предлагала, отправной пункт у всех один. Он состоит в том, что человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.
2. Особенности мотивационного процесса
2.1. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе.
Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации явля¬ются ценности и нормы поведения. Ценности — это представ¬ления субъекта, общества, класса, социальной группы о глав¬ных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значи¬мостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценнос¬тей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неис¬черпаемы потребности и интересы общества.
Ценности бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как цен¬ность. Но формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содер¬жанию потребностей, интересов, но могут и не соответство¬вать. Возможные совладения, единство потребностей, интере¬сов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специ¬фическая активность сознания, его самостоятельность приво¬дит к тому, что ценности — это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. Например, исследования социологов из Санкт-Петербурга показали, что определенная группа инженеров, провозглашавших ценностью характер труда, в действитель¬ности не всегда проявляли практическую деловую активность. Данный случай — наглядное свидетельство того, что в конкретной ситуации истинные потребности и интересы не совпа¬дают с провозглашенными ценностями.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. – М.: Знание, 1999.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Изд-во МГУ,2005.
3. Грейсон Дж., Оделл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1999.
4. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2005.
5. Кочетова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 2003
6. Маркович Д. Социология труда. – М.: Прогресс,2003.
7. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента.— М.: Дело, 1997.
8. Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. 0 М.: Инфра-М, 2004
9. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М.: Наука, 1987.