Введение:
В нашей стране проблема влияния менеджера на эффективность и качество управления на предприятии продолжает оставаться недостаточно изученной несмотря на то, что в последние десятилетия в работах многих отечественных ученых в области менеджмента большое внимание уделяется вопросам совершен¬ствования трудового поведения и совершенствованию личности менеджера. В то же время отечественные про¬граммы и разработки либо носят общий, мало практический характер, либо не учитывают специфику российского ментали¬тета, ограничиваясь набором традиционных советов.
С учетом сложившейся в России социальной, экономической и политической об¬становки особую актуальность приобретает как внедрения новых методик оценки деятельности эффективного менеджера, так и создание самих механизмов повышения эффективности деятельности менеджеров.
Западные менеджеры давно доказали на практике, что совершенствование управленческих качеств менеджеров — это один из основных механизмов, которые помогают существенно повысить ответственность работников, качество и результативность труда, а также способствует снижению текучести кадров, потерь времен и финансовых ресурсов.
Работа отечественных предприятий по оптимизации характера влияния и роли менеджера на деятельность предприятия сводится в большинстве случаев к усовершенствованию методика набора персона в процессе найма персонала. С уже набранным персоналом могут проводиться эпизодические тренинги лидерства, продаж, командообразования. Однако систематической персональной коррекционной работы с каждым отдельным менеджером, как правило, не ведется вовсе.
Исследуемая тема весьма актуальна в современном мире, так как объясняется объективными признаками современного производства: постоянное изменение производственных ситуаций, усложнение производственных проблем, рост затрат на персонал, расширение кооперации, повышение скорости финансовых потоков, рост рыночной конкуренции. Каждый менеджер должен постоянно уточнять свои организационные ценности, эффективно управлять собой, поддерживать собственное развитие. Именно этим определяется актуальность выбранной темы, так как роль менеджера на предприятиях в рыночных условиях несомненно велика.
Объект исследования: менеджеры ООО «Приоритет».
Предмет исследования: механизмы влияния менеджера на деятельность предприятия.
Цель исследования: проанализировать роль личности менеджера на деятельность предприятия и возможности карьерного роста в современной организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть роль менеджера в современной организации;
- выявить проблемы оценки личности руководителя и его влиянии на деятельность предприятия;
- на примере ООО «Приоритет» провести анализ личностных качеств менеджеров организации и оценить их роль и влияние на деятельность предприятия;
- разработать рекомендации по построению карьерных карт менеджеров в организации.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.
Глава 2:
Первый этап. Отбор специалистов, обладающих потенциалом развития и желанием развиваться. Собеседование: выявление интересов, потребностей и ожиданий. Тестирование для выявления соответствующего навыка менеджмента (входной контроль). Результаты входного контроля слушатели вносят в индивидуальный журнал.
Второй этап. По каждому модулю программы дается научно обоснованный и убедительный для практика-управленца блок знаний, подкрепляющий позицию преподавателя. Он предлагается в виде лекции, предоставляющей информацию. Технологии обучения сегодня предлагают обширный презентационный видеоматериал, который стимулирует интерес к теме. Видеоматериалы могут быть использованы для предоставления информации руководителям отдаленных подразделений, что существенно экономит затраты на проезд до места обучения.
Третий этап. Адаптация теоретического материала к практике: поведенческие рекомендации. Рекомендации даются в виде экранной презентации, и каждая из них обсуждается в группе обучаемых. Поощряется высказывание своего мнения в свете экономической полезности обмена информацией и формирования командного хода работы.
Четвертый этап. Анализ конкретных примеров и случаев как тренировка способности к диагностике ситуации и применению навыка (case-study). Примеры предоставляет, во-первых, практика управленческой деятельности слушателей; во-вторых, практика отечественного и мирового опыта. Самостоятельный поиск примеров из своей производственной жизни позволяет видеть практический смысл теоретических положений.
На данном этапе технологии обучения предусматривают ролевые игры, которые особенно необходимы для развития управленческих навыков. Слушатели принимают соответствующие роли (например, рабочий, клиент, специалист, вышестоящий руководитель и т.п.) и проводят специфические дискуссия (например, организация собрания, наложение дисциплинарного взыскания, беседа с увольняющимся и т.п.). Сценарии деловых игр входят составной частью в технологию работы с соответствующим модулем.
Пятый этап. Саморазвитие как процедура закрепления навыка путем вовлечения в эту работу окружающих лиц (по каждому модулю слушатели получают индивидуальное задание на самостоятельную работу, в котором даны вопросы и методические рекомендации для ориентировки в ситуации).
В процессе своей производственной деятельности слушатель должен отработать определенные навыки, которые при успешном овладении создадут фундамент для эффективной работы в качестве руководителя более высокого ранга. В результате обучение не отделено от фактического выполнения работы. Менеджер апробирует полученную информацию непосредственно на рабочем месте, запасается набором методов, выбрав из которого можно было бы качественно выполнить производственную задачу.
Шестой этап. Оценка результатов обучения. В первую очередь оценка включает в себя контрольное тестирование по тесту «Развитие навыков менеджмента». Тест дает информацию для сравнения результатов теоретико-познавательной и практической работы по освоению программы с исходным состоянием.
Седьмой (аттестационный) этап. Тематика выпускных работ зависит от конкретной аудитории и программы обучения.
Восьмой этап. На последнем этапе работы речь идет об оценивании дальнейшей работы менеджера. По сути дела, это этап проверки качества программы (т.е. ее обучающих возможностей, проведенной учебы на эффективность).
Учитывая сложившуюся экономическую ситуацию, дорогостоящие программы обучения не получат одобрения со стороны высшего руководства компании.
В связи с вышесказанным в процессе развития профессиональных навыков и знаний резервистов нужно обратить внимание на такие малозатратные формы обучения, как научные конференции, семинары по специальности. Необходимо поощрять стремление к самообразованию путем частичной компенсации затрат резервистов, выписки профильных журналов.
Очень важную роль на этом этапе играет обратная связь с обучающимся сотрудником: для усиления положительного эффекта нужно с определенной периодичностью устраивать семинары по обмену опытом среди сотрудников, на которых обучающиеся резервисты имеют возможность поделиться полученными знаниями с коллегами. Такие семинары способствуют стимуляции интереса остальных сотрудников к приобретению новых знаний и навыков, укреплению имиджа резервистов как знающих и прогрессивных специалистов.
Таким образом, результаты комплексной оценки и расчет интегрального показателя эффективности служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с кадровым резервом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.
Таким образом, необходимость разработки новых механизмов повышения эффективности деятельности менеджеров с помощью их адекватной оценки и последующего совершенствования их управленческих и личностных качеств, адаптированных к современным российским условиям хозяйствования и к индивидуальным особенностям конкретной организации и его управ¬ленческого персонала, достаточно актуальны.
Заключение:
Таким образом, мы выяснили что менеджер в современном понимании – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности организации, функционирующей в современных условиях. Термин «менеджер» имеет широкое распространение и употребляется применительно к:
• организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
• руководителю организации в целом или его подразделений;
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.
В современной науке считают весьма надежным инструментом для определения личностных свойств управленческого персонала опросник «Мак-шкала», с помощью которого оценивают характеристики макиавеллизма личности. Опросник разработан американскими учеными на основе контент-анализа трактата Н. Макиавелли «Государь».
Чтобы определить, насколько тот или иной человек подходит на должность менеджера предприятия, необходимо выполнить количественную оценку макиавеллистской стратегии поведения работников компании и на основании полученных результатов проанализировать операциональность макиавеллизма персонала управления.
Таким образом, для того, чтобы произвести анализ качеств менеджеров ООО «Приоритет» и оценку их роли и влияния на деятельность предприятия, был проведен опрос менеджеров на предмет наличия и развитости у них черт макиавеллизма.
По всей выборке средняя суммарная оценка по Мак-шкале составила 76,2 балла, что выше порогового уровня и свидетельствует о том, что макиавелизм в целом присущ менеджерам ООО «Приоритет». Однако в общем числе респондентов индивидуальные личностные оценки ниже порогового уровня составили 28,6 процента, среднее значение макиавеллизма – 61,5 балла при размахе оценок 51-66 балла. Это означает, что с этой группой менеджеров необходимо работать, развивая у них макиавеллизм.
По результатам тестирования было принято решение подтянуть уровень 1/3 менеджеров ООО «Приоритет» до порогового уровня макиавеллизма путем обучающих бизнес-треннингов, развивающих необходимые компетенции. Остальным 2/3 менеджеров также целесообразно присутствовать на тренингах, чтобы придать своим навыкам макиавелизма более осмысленный характер.
После такого 6-ти курса считаем необходимым проведение повторного тестирования сотрудников по шкале Мак-IV. С выявленными отстающими необходимо проведение повторного курса занятий.