Введение:
В конце первого года XXI века принят Трудовой кодекс России. Его справедливо называют Кодексом переходного периода, поскольку он в целом решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального периода.
Пожалуй, решенной можно считать лишь одну задачу – отказ от жесткого государственного регулирования трудовых отношений, существовавшего на протяжении 30 лет действия Кодекса законов о труде 1971г.
Расширение договорного метода регулирования социально-трудовых отношений – важнейший принцип нового Трудового кодекса 2001г. Это означает, что существенно может быть расширен круг актов, регулирующих указанные отношения. Стороны свободны при приеме локальных нормативных актов, а также заключении коллективных договоров и соглашений. Ограничения, установленные в ТК РФ, традиционно, как и в упраздненном КЗоТ 1971г., состоят в том, что в таких актах не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.
По сравнению с ранее действовавшем законодательством Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.
Новый Кодекс решил проблему неоправданного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Так, в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения законодательства о труде.
Применительно к теме настоящей работы отметим, что существенно, по количественным и содержательным признакам, увеличилось число оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации (работодателя).
Актуальность темы настоящей работы тем и объясняется что, в области современных социально-трудовых отношений, урегулированных новым Трудовым кодексом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя занимает одно из основных ведущих мест, наряду с заключением и исполнением трудового договора.
Поэтому знание, правильное понимание и точное применение установленного законом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя является важным для любого субъекта социально-трудовых прав (работодателя, работника и других).
Целью настоящей работы является определить и комплексно охарактеризовать и проанализировать правовое регулирование порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также раскрыть понятие и применение порядка заключения трудового договора, требования к его форме и содержанию, исполнению и расторжению, а также охарактеризовать понятие и виды гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с новым Трудовым кодексом РФ 2001г. в сравнении с КЗоТ 1971г.
Объектом настоящей работы расторжение трудового договора по инициативе работодателя как самостоятельный институт трудового права России.
Предметом настоящей работы являются взаимосвязанные и неотъемлемые элементы расторжения трудового договора по инициативе работодателя как самостоятельного института трудового права России.
Глава 2:
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (глава 46 ТК). Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. При приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Дополнительные основания гарантии для лиц, работающих у работодателя - физического лица (ст.307 ТК). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.318 ТК). Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
Указанные требования заимствованы ТК из ст.6 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.1993г. № 4520-1.
Гарантии и компенсации лицам работникам религиозной организации (ст.347 ТК). Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.
Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа (ст.376 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК.
Заключение:
В заключение настоящей работы отметим, что в новом Трудовом кодексе России, вступившим в законную силу на всей территории РФ с 1 февраля 2002 года существенно, по количественным и содержательным признакам, увеличилось число как общих, так и специальных оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации (работодателя).
При этом применение некоторых из них, как правило, являющихся новеллами, (например, увольнение руководителей), нуждается в дополнительном разъяснении как со стороны Министерства труда РФ, и что, не менее желательно, в обобщающих рекомендациях Верховного Суда РФ. Названные источники особенно актуальны, т.к. их прежние рекомендации основаны только на обобщении трудовых споров при применении КЗоТ. Хотя, конечно, должен пройти необходимый период судебной практики рассмотрения трудовых споров на основе нового ТК РФ. А вот на этот период и могут быть полезны рекомендации Министерства труда РФ.
Кроме этого, новый ТК России, к сожалению, как было показано в данной работе, не только не совершил окончательную кодификацию трудовых норм, в частности, оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (наряду с ТК РФ надо руководствоваться и законами, регулирующими трудовые отношения отдельных категорий государственных служащих), и более того, ввел более дифференцированную классификацию указанных оснований. В этом плане представляется, что законодатель мог поступить более рационально, оптимизировав данную кодификацию.
И все же в области современных социально-трудовых отношений, урегулированных новым Трудовым кодексом, расторжение трудового договора по инициативе работодателя действительно занимает одно из основных ведущих мест, наряду с заключением и исполнением трудового договора.