Введение:
В конце первого года XXI века принят Трудовой кодекс России. Его справедливо называют Кодексом переходного периода, поскольку он в целом решил некоторые неотложные задачи правового регулирования социально-трудовых отношений, но не может еще рассматриваться как Кодекс, ориентированный на долгосрочную перспективу постиндустриального периода.
Пожалуй, решенной можно считать лишь одну задачу – отказ от жесткого государственного регулирования трудовых отношений, существовавшего на протяжении 30 лет действия Кодекса законов о труде 1971г.
Расширение договорного метода регулирования социально-трудовых отношений – важнейший принцип нового Трудового кодекса 2001г. Это означает, что существенно может быть расширен круг актов, регулирующих указанные отношения. Стороны свободны при приеме локальных нормативных актов, а также заключении коллективных договоров и соглашений. Ограничения, установленные в ТК РФ, традиционно, как и в упраздненном КЗоТ 1971г., состоят в том, что в таких актах не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.
По сравнению с ранее действовавшем законодательством Трудовой кодекс существенно расширил сферу действия законодательства о труде, распространив его на всех работодателей, независимо от их организационно-правовых форм, форм собственности и способов осуществления хозяйственной деятельности.
Глава 3:
В статье ст.251 ТК введено понятие «особенности регулирования труда» - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
Анализ таковых правовых норм, содержащихся прежде всего в разделе XII ТК, показывает, что они:
1) устанавливают для отдельных категорий работников дополнительные гарантии, компенсации и льготы;
2) усиливают ответственность или ограничивают права некоторых работников;
3) приспосабливают общие нормы к специфике труда работников, занятых в отдельных отраслях (подотраслях) экономики.
К первой группе относятся, например, нормы, регулирующие труд:
женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 41 ТК);
работников в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК);
лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК).
Ко второй группе можно отнести нормы, регулирующие, например, труд руководителя и членов коллегиального исполнительного органа организации (глава 43 ТК).
В третью группу входят правовые нормы, регулирующие, например, труд лиц, работающих: вахтовым методом (глава 47 ТК); у работодателей – физических лиц (глава 48 ТК), на дому (глава 49 ТК).
Согласно ст.252 ТК особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, а также в других случаях устанавливаются ТК и иными федеральными законами.
Следуя теме настоящей работы, рассмотрим такие специальные гарантии и компенсации (особенности регулирования труда) работникам, связанные с расторжением трудового договора.
Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст.261 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Заключение:
В заключение настоящей работы отметим, что в новом Трудовом кодексе России, вступившим в законную силу на всей территории РФ с 1 февраля 2002 года существенно, по количественным и содержательным признакам, увеличилось число как общих, так и специальных оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации (работодателя).
При этом применение некоторых из них, как правило, являющихся новеллами, (например, увольнение руководителей), нуждается в дополнительном разъяснении как со стороны Министерства труда РФ, и что, не менее желательно, в обобщающих рекомендациях Верховного Суда РФ. Названные источники особенно актуальны, т.к. их прежние рекомендации основаны только на обобщении трудовых споров при применении КЗоТ. Хотя, конечно, должен пройти необходимый период судебной практики рассмотрения трудовых споров на основе нового ТК РФ. А вот на этот период и могут быть полезны рекомендации Министерства труда РФ.