Введение:
В условиях реформирования общества растет исследовательский интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе (СПК). Сегодня очевидно, что данная проблема в отечественной науке приобретает качественно новые характеристики. Это обусловлено изменившимися объективными и субъективными факторами, из которых наиболее существенным объективным обстоятельством является, прежде всего, переходное состояние российского общества. Актуальность данной проблемы диктуется проблемами адаптации человека в новых социально-экономических переходных условиях и заключается в изучении влияния социально-психологического климата на социальные отношения, возникающие в коллективе в условиях трансформации общества, формирования различных организаций с новым видом собственности, образованием новых классов, социальных групп.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием трансформации общества. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня социально-психологической включенности человека в трудовую деятельность, уровня социально-психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации потенциала коллектива.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
Переориентация вектора экономического развития российского общества на либеральную рыночную модель, развитие предпринимательской деятельности, появление многочисленных частных предприятий, фирм, совместных предприятий и разного рода акционерных компаний существенно сменили содержание социальных и социокультурных потребностей, интересов, стимулов деятельности и ее мотивации, а также специфику трудовой деятельности организации, ее социально-психологический климат, нравственную атмосферу. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными или иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые правовые и экономические регуляторы. В связи с этим меняются социальные отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В связи с этим возникает необходимость в исследовании и формировании благоприятного социально-психологического климата.
Глава 2:
Характер проведения ДИ «Разрешение напряженных ситуаций в процессе управления персоналом» и анализ полученных игровых материалов и результатов позволили сделать следующий вывод:
1. Прежде всего необходимо отметить высокую активность, заинтересованность участников игры, и эффективность игровой деятельности участвующих в игре.
2. Также отмечается целесообразность, необходимость, удобство и малозатратность обучения руководителей и специалистов путем проведения деловых игр.
Для того, чтобы овладеть наукой управления людьми, любому руководителю необходимо постоянно расширять свои знания, накапливать практический опыт, в этом ему может помочь участие в ДИ по проблемам управления коллективом, формирования благоприятного СПК коллектива.
Обучение управленческого персонала организации предполагает акцентировку на разработке социально-психологического содержания деловых игр, в которых так или иначе могла бы раскрываться и обогащаться способность руководителя управлять трудовым коллективом. Развитие именно этой способности в результате активного познания себя через других и других через себя формирует управленческое самосознание руководителя, т.е. умение анализировать и корректировать свое деловое поведение так, чтобы ориентировать работников на развитие трудового коллектива. В данной игре представлена попытка углубить социально-психологические навыки руководителей разбираться в людях. Им дается возможность наглядно продемонстрировать эти навыки, развернуть дискуссию, пересмотреть некоторые свои установки на стиль руководства, спрогнозировать возможности совместного сотрудничества. Игра показывает, в какой мере руководители могут мыслить на концептуальном уровне, каким образом соотносят условия развития своего коллектива с личностными особенностями проявления стиля руководства.
Заключение:
Для современной России характерны несколько особенностей, которые необходимо учитывать каждому руководителю организации. Во-первых, крайняя ограниченность корпоративных (фирменных) ресурсов сильно сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и ее персоналом, в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства продуктов и услуг в мире усложнился менталитет работника. Все большее влияние на конечный результат труда оказывает социальная сфера. Стабильности не добавляет и общее состояние экономики России, изменяющиеся слишком быстро для того, чтобы его можно было прогнозировать и принимать эффективные меры по изменению неблагоприятных воздействий на СПК организации. Эти обстоятельства позволяют определить СПК как один из аспектов (факторов), способствующих достижению целей организации и повышению производительности труда. Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению людьми и управлением СПК организации.
Подводя итоги, можно сформулировать основные выводы и предложения по улучшению СПК в коллективе. Во-первых, нами было выявлено, что большинство опрошенных работников удовлетворены своей работой, специальностью, производственным коллективом. Социально-психологический климат коллектива в целом благоприятен для нормального функционирования и развития предприятия. В коллективе преобладают деловые конфликты. Большинство работников удовлетворены взаимоотношениями с коллегами и своим производственным коллективом. Большая часть опрошенных считает общее настроение коллектива хорошим. Во-вторых, оценивая социально-производственную ситуацию в коллективе, наибольшую неудовлетворенность рабочие испытывают такими факторами, как внимание к работнику со стороны руководства филиала; стиль работы руководителя филиала; система морального стимулирования. Другими факторами, затрудняющими работу, по мнению работников, являются слабая материально-техническая база; отсутствие системы социальной справедливости; неблагоприятные санитарно-технические условия на рабочем месте; отсутствие перспектив профессионального роста и карьерного продвижения, продуманной система информирования работников, системы обратной связи в управлении организацией.
Следует уделять больше внимания активности работников выслушивать их мнения, учитывать критические замечания, организовывать совместные встречи с руководства и работников для получения обратной связи и возможных решений производственных проблем. Необходимо усилить и разнообразить формы морального стимулирования труда, а также создавать возможности продвижения талантливых работников в должности. С целью предотвращения конфликтных ситуаций необходимо учитывать индивидуальные особенности членов коллектива, выявлять наиболее существенные факторы конфликтности (например, нечеткое распределение должностных обязанностей работников, несправедливое распределение материальных благ, недостатки в организации труда и др.)
Оценивая социально-производственную ситуацию в коллективе, вызывает настороженность большой процент неудовлетворенных взаимоотношениями с руководителем. Данные исследования показывают, что руководитель организации пользуется незначительным авторитетом у работников. При таких положительных качествах, как ответственность, дисциплинированность, он часто бывает невнимателен к работникам, недипломатичен. Руководителю необходимо знать личностные качества и особенности поведения членов своего коллектива. Рекомендуется пройти курсы повышения квалификации, касающиеся управления СПК и стратегии поведения в конфликтной ситуации. Представляется целесообразным профсоюзному комитету более тщательно организовывать досуг работников ЛПУ МГ.
Очевидно, что далеко не все проблемы, выявленные в ходе исследования ,можно решить на уровне организации и в короткие сроки. Вместе с тем мы указали те факторы, оптимизация которых возможна и в настоящее время, что не потребует каких-либо особых материальных затрат, но может дать существенный экономический и социальный эффект.