Введение:
Формирование рыночной экономики в России создало условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности предприятий.
В настоящее время управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что в настоящее время возросла роль высококвалифицированного персонала, а соответственно требуются новые, улучшенные методы и способы, чтобы управлять таким персоналом на предприятии, требуется новая система управления. Подбор и дальнейшее функционирование персонала на предприятии совершенствуется с каждым годом, приобретает все более важное значение, что обусловлено, с одной стороны - происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения, а с другой стороны – работодатели заинтересованы в более энергичных и образованных работниках.
Система работы с кадрами на современных предприятиях должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление трудовыми ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Управление трудовыми ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Предметом исследования является процесс управления трудовыми ресурсами на предприятии. Объектом исследования является ОАО «Ульяновский Автомобильный Завод».
Данный дипломный проект состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, библиографического списка и приложений.
В первой главе дипломного проекта дается понятие трудовых ресурсов, приводится их характеристика, анализируется система управления трудовыми ресурсами, методы управления, а также обозначается социальная и экономическая эффективность управления трудовыми ресурсами.
Глава 4:
Интересной и перспективной может быть введение экологической ренты, в основу которой могут быть положены расчеты ущерба, нанесенного России при трансграничном перемещении отходов за период либерализации торговли со странами мирового сообщества, а также «вклада» отдельных государств и регионов в выбросы парниковых газов, озоноразрушающих веществ и т.п. Это могло бы стать основанием для пересмотра внешних долговых обязательств России с учетом принятой в мировой практике процедуры экологического зачета и получения компенсации, адекватной величине экологического ущерба. Россия также может востребовать компенсацию за вклад в сохранение устойчивости биосферы Земли. Вопрос о введении экологической ренты в начале октября обсуждался в Российской Академии Наук научными кругами на «круглом столе».
Одним из эффективных экономических внебюджетных рычагов механизма обеспечения экологической безопасности страны является экологическое страхование, которое, выполняя превентивную, контролирующую, социальную, компенсаторную и инвестиционную функции, может создать реальную защиту территорий и населения от угроз его жизненно важным интересам.
Экологическое страхование в обязательной форме не имеет законодательной базы нигде в мире. Отсюда - трудности разработки закона. В настоящее время в Комитете по экологии начата работа над законопроектом «Об обязательном экологическом страховании". Экологическое страхование может обеспечить не только защиту жизненно важных интересов граждан, но и позволит сформировать ресурсосберегающую стратегию рационального природопользования - новую доминанту в обществе, когда экономически невыгодно станет загрязнять, а экологически чистое производство станет экономически выгодно и ресурсосбережение начнет приносить прибыль.
Наряду с другими механизмами, тем не менее, нельзя недооценивать роль ежегодного бюджетного финансирования. Поэтому Комитет по экологии ежегодно пытается увеличить расходы федерального бюджета на охрану окружающей среды. Например, в проекте бюджета на 2004 год предусмотрено увеличение этих расходов в среднем на 16%, что больше заложенного в бюджете процента инфляции. Этому предшествовала большая работа с Правительством депутатов нашего Комитета.
Обеспечение экологической безопасности, в том числе в химической и нефтехимической отраслях промышленности, невозможно без формирования в обществе экологической культуры. Только экологически грамотный государственный деятель любого ранга сможет принять правильные управленческие решения в порученной ему сфере, не наносящие вреда здоровью человека и окружающей среде. Это относится и к представительным органам власти, формирующим правовое поле страны. Нужно сознательно перевести вектор общественного и личного сознания на выполнение конституционной обязанности каждого сохранять природу и окружающую среду. Поэтому в Комитете продолжается работа над законопроектом «Об экологической культуре».
Дальнейшие наши усилия должны быть также направлены как на развитие, так и на совершенствование правовой базы путем заполнения пробелов в действующем законодательстве, ликвидации противоречий, гармонизации российского и международного законодательства, а также на обеспечение реализации законодательных норм федерального законодательства и законодательства субъектов подзаконными актами в необходимом объеме.
В ближайшей перспективе Комитету по экологии предстоит подготовить к принятию также законопроекты, которые в разной степени будут регулировать отношения, возникающие, в том числе, при осуществлении хозяйственной деятельности в химическом, нефтехимическом и нефтегазовом комплексе, к ним относятся: «Об экологическом аудите», «Об охране почв», «Об обеспечении экологической безопасности автомобильного транспорта», «О статусе зон экологического бедствия и регулировании хозяйственной и иной деятельности на их территории», «Об обращении с радиоактивными отходами» и другие.
При поддержке Президента и Правительства в подготовке перечисленных выше законопроектов природоохранной направленности будет создана система правового регулирования экологической безопасности страны и ее граждан, что будет способствовать устойчивому развитию, и позволит держать экологическую ситуацию в стране под эффективным контролем государства и общества.
Заключение:
Управление людьми имеет такую же древнюю историю, как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций: племен, общин и т. п. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление трудовыми ресурсами превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. Глобальные социальные, структурные и технологические изменения в обществе, повышение гибкости рынка труда, уровня конкуренции, а также децентрализация и приватизация производства привели к трансформации управления персоналом - от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами». На предприятиях были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – службы по управлению персоналом.
Система управления трудовыми ресурсами – это комплекс элементов по координации человеческой деятельности, направленный на повышение эффективности работы предприятия
Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров; кадровая политика; система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестации кадров, ориентация на ее поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через использование рабочей карьеры)
Основная цель в управлении персоналом на ОАО «УАЗ» заключается в обеспечении необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т. е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей предприятия.
Если завод выбирает стратегию активного развития, основанную на принципах инновационности, самостоятельности в работе с клиентами и самодостаточности на рынке наружной рекламы, то возникнет необходимость осуществлять функции управления трудовыми ресурсами на регулярной и профессиональной основе. Это означает, что функции по управлению персоналом должны исполняться систематически и профессионально подготовленным менеджером.
В процессе планирование, поиска и подбора трудовых ресурсов необходимо выделять два момента, на них следует обратить особое внимание: во-первых, должны быть сформулированы и зафиксированы требования к кандидатам на новые позиции, касающиеся образования, стажа работы, возраста, профессиональных компетенций, творческого потенциала; во-вторых, для поиска и привлечения данных кандидатов целесообразно привлечь профессионалов, а именно кадровое агентство, которое сможет качественно и в сжатые сроки провести поиск и отбор необходимого персонала.
Также необходимо проведение общеуправленческого обучения руководителей, в особенности методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия, в конечном итоге, - проведение тренингов на командообразование.
В целях повышения эффективности планирования персонала на предприятии можно высказать следующие соображения.
Планирование персонала на предприятии должно стать одним из ключевых факторов успеха. К этому есть все предпосылки.
Основным «технологом» построения планирования на предприятии является служба управления персоналом. На предприятии осуществляется деловая оценка персонала и постоянный мониторинг рынка труда. Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала.
Практическую значимость работы может составить внедрение на ОАО «УАЗ» следующих предложений. Управление трудовыми ресурсами должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.