Введение:
В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.
Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.
Выполнение поставленной задачи – осуществить переворот народного хозяйства и всей системы управления к достижению наиболее высоких конечных результатов - предполагает дальнейшее совершенствование хозяйственного механизма. Для его успешного функционирования необходимы соответствующие управленческие кадры. Эффективность хозяйственного механизма зависит от подготовленности управленческих кадров к работе в новых условиях.
Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.
Глава 5:
К данной группе мероприятий относятся предложения по улучшению организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации персонала.
Эффективность мероприятий выражается в росте производительности труда, условном высвобождении численности рабочих, дополнительном объеме выполняемых услуг, приросте прибыли.
Процент потерь рабочего времени (Б) определяется но формуле:
Б = ПВ/R*100, (2)
где ПВ - потери рабочего времени в течение смены, мин;
R — продолжительность рабочей смены, мин.
потерь рабочего времени в смену составит:
Б1 = 10/480*100% = 2,08%
Б2 = 5/480*100% = 1,04%
где Б1, Б2 - потери рабочего времени соответственно до и после проведения мероприятий, %
Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:
Ч = (Б1-Б2)/ (100-Б2)*Ч, (3)
где Ч - численность рабочих в процессе (на участке, в цехе, на предприятии), чел.
Условное высвобождение численности рабочих составит:
Ч = (2,08-1,04)*78622/(100-1,04) = 828,3 чел.
Рост производительности труда определяется по формуле:
ПТ = Ч*100/(Ч -Ч) (4)
Рост производительности труда составит:
ПТ = 828,3*100/(78622-828,3) = 1,06%
Экономия по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:
Сзп = Ч*ЗПсргод*Кнач, (5)
где Кнач – коэффициент начислений на оплату труда (с учетом единого социального налога (ЕСН))
ЗПсргод – среднегодовая заработная плата
Ч – изменение численности сотрудников
Заключение:
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы, обучение и подготовку работников, продвижение по работе, карьеру, методы и стандарты оплаты труда, условия работы, формальные и неформальные связи.
Эффективность использования труда каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.
Концепция работы с персоналом требует определения стратегических целей, технологических принципов и конкретных кадровых мероприятий. Конкретизация этих параметров, сделанная с учетом специфики корпоративной культуры может быть названа кадровой политикой организации.
Умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был работник, его производительность будет зависеть от желания работать или от мотивации к труду. Мотивация труда является основным фактором повышения результативности деятельности работников, поэтому, исходя из опыта зарубежных компаний можно выделить основные пути устранения недостатков, допускаемых при управлении фирмой отечественными руководителями: мате¬риальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.
Для управления персоналом компании на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профес¬сиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели компании.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конеч¬ного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и компании.