Введение:
С началом экономических реформ многие российские компании, достигнув определённого уровня стабильности, стали искать ответы на такие вопросы как выработка философии по работе с персоналом. Планирование, подбор, оценка, расстановка, оплата труда, служебное продвижение персонала, поддержание здорового морально – психологического климата в своих коллективах, а также своевременное и правильное принятие решений в работе кадровых служб.
Кадровый менеджмент оценивает управление не организацией в целом, а людьми. Так, штатные специалисты по кадрам при помощи углублённых интервью, тестов и наблюдений находят просчёты и ошибки, допущенные в работе с персоналом, а затем выдают соответствующие рекомендации.
Для одних руководителей кадровый менеджмент – способ резервов внутри компании, для других – возможность переложить ответственность за принятие кадровых решений на тех или иных должностных лиц.
Целью дипломной работы является: исследование и проведения тщательного анализа о движении кадров на предприятии. Планирование, организация и принятие решения в системе управления кадрами, а так же возможность на базе фактически данных определить взаимосвязь между движением кадров на предприятии и решениями принятыми кадровыми службами.
Задачи дипломной работы:
исследовать литературу по данной теме;
ознакомится с работой кадровой службы на предприятия;
изучить принятые решения кадровой службы на предприятии и систематизировать данные после вступления в силу этих решений.
Предметом исследования является верность принятых решений в работе кадровых служб.
Глава 2:
Функция кадровой службы предприятия, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии.
Оценочная технология должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.
Заключение:
В организации существует множество объектов управления: производственно – технологические процессы, оборудование, потоки материалов и готовой продукции, а так же персонал.
Персонал объединяет все категории работников, занятых в организации, кроме работников аппарата управления. Работники, составляющие персонал организации, участвуют в осуществлении производственно – технологических процессов, обладают определённой квалификацией, работают по найму и имеют трудовые отношения с работодателем.
Среди множества объектов управления решающая роль принадлежит именно персоналу, так как именно он приводит в движение все остальные объекты управления. От деятельности персонала, в конечном счете, зависит количество и качество произведённой продукции или оказания услуг.
Следовательно, персоналу принадлежит центральное место в системе управления организацией. Расстановка кадров на предприятии определяется квалификацией, знаниями, опытом, и личностно – деловыми качествами сотрудников.
Важной задачей кадрового менеджмента на предприятии является обеспечение результативной работой всех категорий работников составляющих персонал организации, а для этого нужны эффективные и точные решения, принимаемые кадровой службой предприятия.
Эффективные решения – залог существования коммерческого предприятия. Каждый руководитель должен принимать решения необходимые для успешной работы своих подчиненных. Принятие решения отряжается на всех аспектах управления.
Кадровая политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала.