Введение:
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, для осуществления которых нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Глава 4:
Исходя из анализа рынка дорожного строительства России, среднестатистических данных, можно предположить, что проведение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персоналом, повышение мотивации и стимулирования персонала позволит увеличить объем реализации фирмой на 6%. Предполагаемый уровень индекса цен 10% Таким образом, проектируемая выручка составит: 141770*1,1*1,06 = 165303,8 тыс.рублей.
2. Расчет проектируемой численности персонала.
Чпр. = Чбаз. ± ∆Ч (4.8.)
где: Чпр. - проектируемая численность персонала, чел
Чбаз. – численность персонала по проекту, чел
- высвобождение численности
+ увеличение численности
∆Ч – изменение численности персонала за счет реализации всех мероприятий.
Чпр. = 44чел. + 0чел. = 44 чел.
3. Расчет производительности труда сотрудников.
Впр. = Vпр./ Чпр. (4.9.)
где: Впр. – производительность труда одного сотрудника.
Впр. = 165303,8/44 = 3756,9 т.р.
4. Расчет проектируемого фонда заработной платы
ФЗПр. = Vпр.*f баз. (4.10.)
где: ФЗПр. - фонд заработной платы (всего персонала и в том числе рабочих)
f баз. – доля фонда заработной платы в выручке базового периода.
ФЗПр. = 165303,8 * 0,023 = 3824,98 т.р. (в год) или 318,7 тыс.руб. в месяц.
4. Расчет среднегодовой заработной платы сотрудников.
Зср.г. = ФЗПр./Чпр. (4.11.)
где: Зср.г. – среднегодовая заработная плата.
Зср.г. = 318,7 т.р./4чел = 7244 т.р.
5. Вследствие проведения мероприятий фирма получит также экономический эффект на экономии:
- затрат на оргнабор персонала: 94,3 тыс.руб.;
- от использования лизинга: 84 тыс.руб.;
- в заработной плате при снижении потерь рабочего времени: 146,55 тыс.руб.
Себестоимость возрастет на сумму: 10,8 + 21,6 = 32,4 тыс.рублей.
Таким образом, общее снижение себестоимости составит: Э = - 94,3 - 84 - 146,55 + 32,4 = - 292,45 тыс.рублей.
Определим проектируемую себестоимость услуг:
Спр. = Ср. ± Э (4.13.)
где: Спр. – проектируемая себестоимость услуг
Э – эффект полученный в виде снижения затрат (экономия по заработной плате, экономия материалов, экономия на постоянных издержках и т.п.)
- экономия издержек (положительное влияние)
Заключение:
Итак, в данной работе, на примере ООО «Монолит», рассмотрены вопросы мотивации персонала организации, изучены такие вопросы как определение численности, подбор кадров, прием на работу, продвижение по службе и т.д.
Целью дипломного исследования было рассмотрение системы мотивации персонала предприятия, поиск возможных путей совершенствования как управления персоналом, так и кадровой политики в рассматриваемой организации.
На основе проделанного анализа были предложены пути совершенствова¬ния управления персоналом, кадровой политики, рассмотрены возможные варианты улучшения финансового состояния предприятия.
Наиболее ответственной задачей управления персоналом предприятия в настоящее время является подготовка кадрового управленческого резерва предприятия.
В качестве возможных путей привлечения персонала предложено: поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников, объявления в средствах массовой информации, отбор сотрудников через агентства по подбору персонала, самопроявившиеся кандидаты, отбор в учебных заведениях, государственная служба занятости, предварительная отборочная беседа, анкетирование, беседа по найму, тесты по найму, проверки рекомендаций и послужного списка.