Введение:
Актуальность темы исследования. Хозяйственная деятельность экономических субъектов является основой существования любого общества. Но эффективность такой деятельности может быть весьма разной притом, что современный этап экономического развития характеризуется расширяющейся глобализацией и, соответственно, глобальной, же конкуренцией. Что делает именно эффективность фактором, обуславливающим здоровье экономики государства в целом.
Эффективность – понятие сложное, комплексное, зависимое от целого ряда факторов. При этом, не отрицая роли технологий, уровня развития производства, будем утверждать, что один из самых центральных и важнейших ее факторов является мотивация персонала.
Именно из нее вырастает и производительность, и передовые способы организации, и те же передовые технологии.
Актуальность выбранной темы обусловливается необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
Но упрощенный подход, с акцентированием на материальные стимулы, показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.
Можем утверждать, что фундаментальных трудов в этой области просто нет – так как фундаментальность должна включать в себя раскрытие сущности изучаемого предмета, а существующие источники фрагментарны. Труды же западных ученых тяготеют к протестантской этике с ее системой ценностей и представляют, по сути, частный случай. Таким образом, имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.
Формирование основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата, определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний, раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм, выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний .
Глава 3:
Рассмотрим усовершенствованную технологию построения системы мотивации сотрудников ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» , которая основана на оценочном принципе личностных и профессиональных качеств персонала.
Цель разработки новой системы - построение оптимальной мотивационной системы персонала ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» .
1. Необходимо провести общую оценку персонала в результате аттестации каждого из сотрудников. Для этой работы нужно привлечь сотрудников проектируемого отдела кадров.
Оценка определяется по следующей формуле:
где
С — ценность (оценка) сотрудника;
К — среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям знаний — 10 параметров (параметры данного фактора приведены ниже);
P — среднеарифметическая сумма баллов по отдельным категориям профессиональных качеств — 10 параметров (параметры приведены ниже);
М — среднеарифметическая сумма баллов
по отдельным категориям личностных качеств — 10 параметров (параметры приведены ниже);
A — среднеарифметическая оценка коллег, которые оценивают сотрудника безотносительно к отдельным его способностям, а просто как человека, с которым они работают, — оценка 10 человек;
В — оценка непосредственного руководителя по 5-балльной шкале.
Из формулы видно, что оценка непосредственного руководителя имеет большой удельный вес, например, наравне, с оценкой 10 коллег сотрудника.
Параметры факторов:
1. К «Знания»:основное образование, дополнительное образование, стремление повышать свой общеобразовательный уровень, знание иностранных языков, навыки работы на компьютере, владение информационными технологиями, уровень активности, обучаемость, умение поставить задачи, эрудированность.
2. Р «Профессиональные качества»: умение работать в коллективе, умение работать с клиентом (знание всего спектра товаров), умение слушать, стремление повышать свой профессиональный уровень, умение выходить из сложных ситуаций, соблюдение стандартов обслуживания, умение отстаивать свое мнение, принятие и поддержание корпоративной культуры и ценностей предприятия, нацеленность на карьеру в ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» .
3. М «Личностные качества»: открытость, контактность, дружелюбие, хобби, стрессоустойчивость, инициативность, умение излагать мысли, работоспособность, цели в жизни, уровень мотивированности.
Каждый из параметров, относящихся к личностным и профессиональным качествам, а также к фактору «Знания», оценивается по 5-балльной шкале, где 5 — наивысшая оценка. Далее определяется среднеарифметический показатель по отдельным параметрам, расположенный в интервале от 1 до 5. Оценка коллег и определение ее среднеарифметического значения производится по указанной схеме, в то же время оценка непосредственного руководителя выступает как самостоятельная величина.
Таким образом, имеется пять факторов, обозначенных в формуле как К (среднеарифметическая), Р (среднеарифметическая), М (среднеарифметическая), А (среднеарифметическая) и В, в сумме они определяют ценность сотрудника. Наивысшая оценка, которую мог получить сотрудник, составляет 25 баллов, а наименьшая — 5.
Оцениваются все сотрудники, причем были выделены следующие категории:
1-я категория — сотрудники, относящиеся к высшему уровню руководства: директор, коммерческий директор, заместитель директора по производству, финансовый директор.
2-я категория — руководители подразделений, их заместители, администраторы, менеджеры, другие сотрудники, относящиеся к среднему менеджменту.
3-я категория — непосредственные исполнители, специалисты — дизайнеры, менеджеры по продаже, специалисты финансовых и других подразделений.
Оценка сотрудников 1-й категории производится по всем 10 параметрам вышеперечисленных факторов (знания, личностные качества и профессиональные качества). Оценка сотрудников 2-й категории определяется по любым 8 из 10 параметров, причем параметры, по которым производится оценка, сотрудник выбирает самостоятельно. Оценка сотрудников 3-й категории определяется по любым 5 из 10 параметров, при этом каждый самостоятельно выбирает наиболее предпочтительные.
Оценку, полученную сотрудником в результате аттестации, нужно использовать для определения эффективности применения определенной группы мотивов и стимулов, которые применимы к данному сотруднику, а также для расчета заработной платы.
Расчет заработной платы сотрудников ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА»
Каждый сотрудник получает то материальное вознаграждение, которое, во-первых, соответствует занимаемому им положению и штатному расписанию ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» , а во-вторых, его отдаче и способностям, определяемым согласно принятой системе оценки.
В ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» целесообразно использовать следующую формулу для расчета заработной платы:
где
Б — базовый оклад, как постоянная составляющая зарплаты сотрудника, размер которой устанавливается штатным расписанием ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» ;
П1 — персональная надбавка, устанавливается каждому сотруднику его непосредственным руководителем (для управляющего ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» эта надбавка была установлена советом директоров ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА») в рамках утвержденного общего фонда подразделения на персональные надбавки сотрудникам подразделения;
П2 — денежное вознаграждение сотрудникам за точность и своевременность выполнения работы согласно должностной инструкции сотрудника за определенный период времени (премии по результатам работы за год, квартал, месяц, участие в прибыли и т.д.);
Заключение:
Исследование проблемы мотивации трудовой деятельности показало нам, что научное осмысление этой темы имеет относительно небольшую историю и целостного представления и модели мотивации до сих пор не существует.
Мы остановились на определении, согласно которому мотивация представляет собой состояние предрасположенности и готовности, побуждающее к активному определенному поведению посредством внутренних и внешних движущих сил работника. Мы также считаем, что понятия «мотивация труда» и «стимулирование труда» тождественны.
Обобщение многочисленных подходов к проблеме мотивации позволило сделать нам вывод, что мотивация выполняет функции начала действия, ориентирования, усиления, регулирования. Все авторы разделяют трудовые стимулы на материальные и нематериальные.
Система мотивации персонала включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование. Использование тех или иных элементов системы мотивации на конкретном предприятии зависит от его размера, занимаемой сотрудником должности (функциональные обязанности, полномочия и ответственность) и принципов управления предприятием.
В ходе анализа системы управления персоналом ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» были выявлены основные проблемы существующей системы управления персоналом, были даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и кадровой работы на предприятии.
Анализ существующей системы мотивации персонала ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» показал, что:
1. применяемая на предприятии система мотивации в целом отвечает потребностям персонала, в тоже время за последние 3 года численность персонала возросла, а выручка снизилась, что свидетельствует о необходимости поиска новых, более эффективных методов стимулирования труда.
2. анализ и оценка удовлетворенности трудом и мотивированности персонала показала, что мотивация достижения у персонала находится на низком уровне. Вероятнее всего, это связано с тем, что материальное стимулирование не достаточно чётко привязано к выработке и эффективности работы предприятия в целом. Также следует учесть индивидуальные и личностные характеристики работников, материальное стимулирование должно основываться не на субъективном мнении начальства, а на объективной и единой системе показателей.
Опираясь на полученные результаты, сформулирован вывод о том, что назрела объективная необходимость в пересмотре системы мотивации и материального стимулирования, возможностей применения новых направлений кадровой работы.
Разработан следующий комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации ООО "Апрель 21 века":
1. разработан комплекс материальных и нематериальных стимулов с учётом особенностей организации и потребностей персонала;
2. разработана система оплаты труда на основе аттестации работников, учитывающей:
? Качество труда
? Сложность труда
? Навыки и квалификацию работника
? Уровень образованности работника и его стремление развиваться и работать на благо компании
? Личностные особенности работника.
3. разработаны мероприятия по созданию внутренней организационной культуры и укреплению партнёрских, командных отношений в коллективе.
Основой проектируемой системы мотивации является совокупность потребностей, способностей, профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника.
Предложенная новая система оплаты труда позволит повысить качество работы сотрудников в ООО «АПРЕЛЬ 21 ВЕКА» вследствие эффективной мотивационной системы.
Проведённые расчёты показали, что экономический эффект проекта выразится в приросте балансовой прибыли в размере +215 247 тыс. руб.