Введение:
Актуальность темы. Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно, несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, вносят значительную неопределённость в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость, позволяя обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации и учёту личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Как в зарубежной, так и в отечественной практике были этапы административно-командного, персонального, кадрового и ресурсного подходов к человеку на производстве. С позиции сегодняшнего дня мы можем сказать, что подход к человеку с точки зрения человеческого ресурса, который базируется на его капитализации, является единственным подходом, за которым будущее. Управление работниками в любой стране должно строится на объективной необходимости рассматривать их как человеческий ресурс.
Глава 3:
Так, при общей численности персонала 16 тыс. человек на фирме «Рейнбраун» кадровой работой занимаются 30 ра¬ботников; в Министерстве экономики и техники ФРГ, в ап¬парате которого всего 1650 человек, в службе по управле¬нию человеческими ресурсами 35 специалистов. В крупных фирмах ФРГ работа по общему управлению персоналом проводится специальными службами, численность которых зависит от числа занятых: на 130-150 работников — один сотрудник. В подавляющем большинстве фирм службы по управлению человеческими ресурсами занимаются не только кадровыми вопросами — на них возложены и не¬которые экономические функции, например расчет заработ¬ной платы. В последнее время наметилась тенденция к рос¬ту численности аппарата служб управления кадрами на предприятиях. Первоначально работа отдела кадров в фир¬мах ФРГ заключалась в основном в административных функциях (например, выплата окладов и зарплаты, ведение картотеки персонала, контроль явки). Отдел кадров как ис¬полнительный орган перенимал вспомогательные функции других отделов и подчинялся всему ходу событий на пред¬приятии. Эта реагирующая роль переменилась в начале 50-х гг. и стала все более деятельной и созидающей не только в рамках отдела кадров, но и во всей работе с кадрами на предприятии. Сегодня к задачам активной кадровой поли¬тики (наряду с административными вопросами) относятся: структурирование внутрипроизводственного сотрудничест¬ва, мотивация в работе и ротация кадров; заготовка инфор¬мации и ее выверка; обучение; мероприятия, направленные на улучшение коммуникации, создание рабочих мест, отве¬чающих современным требованиям.
Заключение:
Итак, проделав работу по исследованию управления человеческими ресурсами мы можем сделать следующие выводы.
История развития подразделений, занимающихся выполнением функций в области управления людьми, теряется в глубине веков. Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб управления человеческими ресурсами с зарождением профсоюзного движения, тогда как другие исследователи признают исходной точкой истории управления человеческими ресурсами начало специализации в этой области.
Мы рассмотрели различные концепции управления человеческими ресурсами, среди которых концепции научного управления; административного управления; управления с позиций психологии и человеческих отношений; управления с позиций науки о поведении. Кроме того, мы обратили внимание на научные подходы к управлению, получившие развитие в современных условиях: подход к управлению как к процессу; системный подход; ситуационный подход.
Мы исследовали различные подходы к управлению персоналом, и пришли к выводу, что во всех работах единым стержнем является идея гуманизации процесса управления. При исследовании концепций мы обратили внимание на труды Р.Оуэна, Г. Мюнстерберга, Ф.Тейлора, Г.Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилберт, А.Файоля, М.Вебера, Б.С.Раунтри, Э.Майо и других.
К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа управления человеческими ресурсами. Построение моделей управления человеческими ресурсами этой школы основывается на системном подходе. Делаются попытки синтезировать новые современные требования к управлению человеческими ресурсами и выделить ключевые стратегические установки его дальнейшего совершенствования. Для достижения организационной эффективности на первый план эта школа ставит требование комплексности в управлении, ориентации на максимальное использование человеческих ресурсов и отлаженное функционирование системы управления этими ресурсами.