Введение:
В условиях рыночной переориентации экономики Российской Федерации резко возрастает роль человеческих ресурсов. Потенциальные возможности предприятия могут быть реализованы в полной мере лишь при условии адек-ватных изменений в подготовке и использовании человеческого фактора.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая но-вым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производ-ственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию че-ловеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое примене-ние в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие моти-вации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в про-мышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объясня-лось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанали-зировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» за-менялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотива-ционного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтере-сованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности произ-водства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполните-ля или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей орга-низации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Целью дипломной работы является исследование и разработка предло-жений по совершенствованию материального и морального поощрения работ-ников муниципального предприятия «Память». Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наи-более актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и МП «Память» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Глава 3:
Существует большое количество отраслевых и межотраслевых разработок состава показателей (факторов), определяющих уровень сложности (в самом широком смысле) работы в данной должности (на данном рабочем месте и т.п.), которые в той или иной степени необходимо привязывать к конкретному пред-приятию.
Например, методика, которая использовалась НИИ труда при разработке тарифно-квалификационных справочников, основывалась на анализе и балль-ной оценке следующих функций, выражающих основное содержание процесса труда рабочего:
функция расчета - выполнение рабочим всех расчетов как до начала рабо-чего процесса, так и во время его ведения;
функция подготовки рабочего места или работы - подготовка к работе ручного инструмента, инвентаря, приспособлений, ознакомление с техни-ческой и другой документацией, получение всех необходимых материалов, заготовок и т.п., опробование оборудования и т.д.;
функция ведения рабочего процесса.
Кроме того, при оценке сложности труда учитывался фактор надежности (ответственности) в работе. Под надежностью понимались требования к квали-фикации рабочего, гарантирующие предотвращение в процессе работы опасно-сти для него самого и других лиц.
Отдельно оценивались условия труда - нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые, особо вредные.
Сложность труда руководителей, специалистов и служащих предприятия оценивалась на основе квалификационно-должностной группировки по видам деятельности:
руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятиями и объединениями (директора, главного инженера, главных специалистов, начальников отделов, секторов, бюро), - исходя из величины руководимого предприятия и сложности управления им с учетом особен-ностей отрасли и производства. Устанавливалось 3 - 7 групп сложности;
руководителей, осуществляющих непосредственное руководство произ-водственными подразделениями предприятий и объединений (начальников участков, мастеров), - исходя из объема производства, сложности произво-димой продукции и сложности управления соответствующим подразделе-нием. Устанавливалось 3 - 4 группы сложности;
специалистов, занятых инженерно-техническими работами (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и т.д.), - исходя из сложности вы-полняемых работ, требуемого уровня образования и мастерства, стажа практической деятельности. Устанавливалось 2 - 5 групп сложности.
Для служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, а также ра-боты, связанные с оформлением документации, устанавливалось 2 - 3 группы сложности.
Поскольку МП «Память» может использовать при тарификации работ свои системы показателей, интересным, на мой взгляд, может оказаться зарубежный опыт. Так, в различных фирмах США и Западной Европы ранжирование должно-стей производится по следующим показателям, объединенным в три блока.
Для наглядности каждому показателю придадим цифровое значение (устано-вим количество баллов, используя 1000-балльную систему).
Следует обратить внимание, что количественная оценка каждого показателя выставляется должности (трудовой функции), а не конкретному работнику, кото-рый ее занимает (выполняет). Другими словами, важно определить, например, ка-кой уровень образования работника необходим для того, чтобы он мог занять дан-ную должность. Но, если работник, который эту должность занимает, имеет более высокий уровень образования, чем требуется, то это не увеличивает количества присваиваемых должности очков.
Блок 1. Мастерство и обученность (максимальное количество баллов - 410).
1.1. Знания (количество баллов - от 80 до 300). В рассматриваемом случае знания представляют собой объем информации определенного вида, который не-обходим для выполнения работы по данной должности. Количественная оценка данного фактора (табл.23) определяется исходя из:
а) уровня образования (от 40 до 200 баллов);
Заключение:
Подводя итоги проведенному исследованию, отметим, что целью диплом-ной работы являлся анализ организации мотивации работников предприятия, исследование и разработка предложений по ее совершенствованию МП
«Память».
В МП «Память» рабо¬тают в основном работники со средним техническим образованием, среднего возраста, с достаточно высоким профессиональным стажем, в большинстве своем имеющие семьи. Особенно отметим, что более 90% работающих - это мужчины.
Основой оплаты труда являются Единые тарифные сетки по оплате труда работников производственных подразделений и непроизводственных подразде-лений, утвержденные и согласованные с профсоюзным комитетом МП.
На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с ко-торым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Ка-ждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.
В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 50%. При этом отсутствует механиз¬м оценки количества и качества за-траченного труда работника и рас¬пределения средств, направленных на стиму-лирование труда.
Проблема разработки системы оплаты труда для конкретного предприятия многоаспектна и сложна. С одной стороны, заработная плата является основ-ным элементом системы материального стимулирования, следовательно, чем она выше, тем большей отдачи можно требовать от работников. С другой сто-роны, заработная плата полностью включается в себестоимость продукции (ра-бот, услуг), а это заставляет сдерживать рост заработной платы. При этом, по сути, выплачивая заработную плату, предприятие производит авансовые расхо-ды, которые будут возмещаться по мере реализации продукции.
При разработке внутрипроизводственной тарифной системы в МП
«Память» необходимо: