Введение:
Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий - 45%, а продвижение на новые рынки - около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного лаз- вития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Именно данными положениями определяется актуальность темы работы.
Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит развитие не только индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Глава 3:
Для того чтобы сделать интерпретацию "ответов" более точной и обоснованной, используется "ключ" - подборка наиболее характерных и распространенных вариантов "ответов", предварительно прошедших экспертную оценку. "Ключ" предназначен для решения двух задач: во-первых, для оценки конкретных "ответов" (путем нахождения наиболее близких им в "ключе"), во-вторых, для обучения желающего овладеть методикой "НЛО". Как бы ни был велик "ключ" по объему, он никогда не сможет вобрать в себя все возможное многообразие реальных "ответов". Необходимо использовать "ключ" не как догму, а как "ориентировочную основу" для мысленного диалога исследователя с респондентом, в результате которого только и может произойти адекватное понимание последнего, правильная оценка его коммуникативной направленности.
Каждый "ответ", таким образом, получает определенную оценку -
категорию и балл. Затем выводится итоговая оценка всего протокола, для чего суммируются баллы по каждой категории в отдельности (учитываются оценки как отдельных стемов, так и пар; в варианте "НЛО-3" почти все стемы парные).
В результате каждый протокол получает итоговую оценку в виде определенной "формулы" коммуникативной направленности. К примеру, итоговая оценка одного из протоколов выглядит так: Д-2, АВ-40, М-4, АЛ-0, К-8, И-12. Поскольку общая сумма баллов (по всем категориям) для разных протоколов различна (т.к. различна степень выраженности видов направленности в "ответах", некоторые стемы остаются незавершенными и т.д.), то для сравнения результатов респондентов между собой абсолютные значения переводятся в относительные - в процентах к общей сумме баллов данного протокола. Тогда итоговая оценка протокола из приведенного выше примера будет выглядеть так: общая сумма баллов (66) - 100%, по категориям: Д - 3%, АВ - 61%, М - 6%, АЛ - О, К -12%, И -18%.
Для анализа и дальнейшей интерпретации результатов используется именно "формула" в целом, хотя в отдельных случаях в протоколе могут быть ненулевые оценки только по двум-трем категориям или даже (очень редко) по одной. Как правило, в протоколах представлены в той или иной степени все виды коммуникативной направленности. В то же время обычно в итоговой оценке можно выделить тенденцию, преобладающий вид НЛО у данного респондента (в рассмотренном выше примере хорошо видна авторитарная тенденция), выявить определенную логику распределения баллов по категориям и т.д., что и является предметом дальнейшей интерпретации результатов, консультирования респондентов и т.п.
Как любая проективная методика, "НЛО", с одной стороны, позволяет получить важную информацию о глубинных особенностях психики (в данном случае - об имплицитной теории общения респондента, о его ведущих, но не всегда осознаваемых коммуникативных установках), а с другой стороны, - отличается определенной субъективностью и высокой трудоемкостью в интерпретации результатов.
Для целей более простой и быстрой (но и менее глубокой) экспресс-диагностики был разработан анкетный вариант "НЛО-А"' (см. Приложение 4), за основу которого взят "ключ" к "НЛО-3". Процедура проведения - стандартная для такого типа методик, за одним исключением.
Опыт применения "НЛО-А" показал, что вариант "ответа", соответствующий диалогической направленности, обладает особой привлекательностью как наиболее социально желательный из всех вариантов. Поэтому Д-варианты были исключены и вместо них оставлен шестой, "открытый", вариант - для самостоятельной формулировки. В случае, если отвечающего не устроит ни один из пяти предложенных вариантов "ответов" и он предложит свой, этот "ответ" интерпретируется и оценивается так же, как и "ответы" в методике "НЛО-3".
Заключение:
Проблема деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных российских бизнесменов, мотивация бизнеса исследуются зарубежными и российскими социологами и психологами в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок успешного предпринимательства.
Мотивация предпринимательства и соответствующие способности формируются лишь в условиях демократического воспитания: ребенку предоставляется определенная самостоятельность; прививаются навыки независимого принятия решений, а также чувство ответственности за их последствия: поощряются инициатива, творчество, фантазирование, развивается нестандартное мышление. Именно в мотивационных механизмах заключаются личностные преимущества тех, кто достиг успеха в бизнесе.
Типичный портрет успешного предпринимателя включает такие личностные свойства, как: реалистическая оценка при выборе альтернатив, критичность в представлении о своих возможностях и одновременно высокий уровень притязаний, готовность идти на смелый и вместе с тем разумный риск, преодолевать узко конъюнктурные оценки и хорошо прогнозировать развитие событий. Предприниматели стремятся к высокому уровню профессионализма, широкой эрудиции, творческому мышлению, инновационным подходам в своей деятельности.
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.