Введение:
Управление персоналом на современном этапе признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие “управление персоналом” рас-сматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистиче¬ского до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершен-ствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечест-венной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфиче-ским понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и пока-затели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, экспе-римент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Работа практически каждой организации неизбежно связана с необхо-димостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обес-печивает режим нормального функционирования организации, но и заклады-вает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество чело-веческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управ-ления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными на-правлениями работы в этой сфере.
Одним из ключевых элементов системы управления персоналом, явля-ется мотивация. Мотивация - это процесс стимулирования отдельного со-трудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей ор-ганизации. Процесс мотивации начинается с какой –либо (сознательной или бессознательный) ощущаемой неудовлетворенности потребности, нужды. За-тем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения по-требности требуется некое направление действий, посредством которых мо-жет быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.
Все это определило актуальность темы дипломной работы. Целью дан-ной работы является анализ системы управления персоналом на предпри-ятии, а также мотивации работников. Анализ опыта управления персоналом в современных организациях выделяет данную проблему в число первостепен-ных, что определяет актуальность выбранной темы.
Глава 3:
Совершенствование мотивации персонала потребует на год опреде-ленных затрат, которые включают в себя расходы на закупку грамот в ко-личестве 75 штук по цене 6 рублей (450 рублей) и на выплату премий в размере 10 % от фонда оплаты труда (8 061 тысяч рублей) на сумму 806,1 тысяч рублей в год. Отчисления единого социального налога составят 209,6 тысяч рублей (806,1 тысяч рублей * 26%).
Проведение ежегодного анкетирования персонала обойдется в разме-ре 1 419,12 рублей. Эта сумма сложилась из затрат на распечатку анкеты 270 шт. * 2 листа по стоимости 1,20 рублей за лист (648 рублей) и работ по про-ведению анкетирования и обработку данных в размере 24 рабочих часов с та-рифом 25,5 рублей 771,12 рублей (612 рублей + (612 рублей * 26% ЕСН).
Изготовление Доски почета предприятия обойдется в 350 рублей ис-ходя из расценок агентства наружной рекламы. Общая сумма затрат составит 1 017 919,12 рублей.
В свою очередь совершенствование мотивации персонала позволит увеличить производительность работников, уменьшить потери от брака и приведет к снижению затрат времени на подбор персонала из-за уменьшения текучести кадров, что позволит сэкономить 8 945 400 рублей в год. Данная сумма рассчитана в таблице 23 исходя из опыта других предприятий вне-дрявших данные мероприятия.
При определении эффективности мероприятий по совершенствова-нию мотивации персонала используются формула 11.
Эффект, достигаемый на t -м шаге, определяется разностью достигну-тых результатов и понесенных затрат.
Э t =R t - З t = (R t - Зтек t ) - К t = Этек t - К t , (11)
где R t - результат, достигаемый на t-м шаге, руб.; З t - затраты, произ-водимые на t-м шаге, руб.; Зтек t - текущие затраты, производимые на t-м ша-ге, руб.; К t - единовременные затраты, производимые на t-м шаге, руб.; Этек t - текущий эффект (без учета единовременных затрат), достигаемый на t-м шаге, руб.
R t - результат, достигаемый на t-м шаге, в нашем случае за год равен увеличению прибыли и составляет 8 945 400 рублей, З t -затраты, произво-димые компанией за год равны 1 017 919,12 рублей.
В нашем случае эффект достигаемый на 1 -м шаге, рассчитанный за год будет равен:
Э t = R t - З t = 8 945 400 рублей – 1 017 919,12 рублей = 7 927 480,88 рублей
Так как все затраты являются текущими, то единовременные затраты (К) равны нулю.
Срок окупаемости мероприятий будет равен:
1 017 919,12 рублей : 8 945 400 рублей = 0,11 лет или 1,4 месяца.
Приведенные расчеты свидетельствуют об эффективности меро-приятий по совершенствованию мотивации персонала в ОАО «Волжский НИИ ЦБП».
Заключение:
В ходе проведенного исследования можно привести ряд обобщающих выводов. Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир. По мере развития уровня производства произошла специализация управления: в частности можно выделить управление иннова-циями, материально-техническими ресурсами, персоналом.
Под системой управления персоналом понимается совокупность мето-дов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала. В основе системы управления персоналом - управление человеческими ресурсами, определение места персонала в деловой организации, формирование единого коллектива организации. Система управления персоналом оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организа-ции.
Мотивация - это побуждение человека к действию для дости¬жения своих лич-ных целей и целей организации. Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходи-мо представ¬ить себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение. По-требности - это ощущение человеком физиологически или психологически недостат-ка чего-либо. Вознаграждение - все то, что человек считает для себя ценным.
Несмотря на то что заработная плата - доминирующий фактор возна-граждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить. Зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности.
Зарплата является мотиватором, если работник придает ей решающее значе-ние. Заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, при-сутствует принцип справедливости.