Введение:
Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Глава 3:
Организационная структура на предприятии носит характер линейной оргструктуры. Линейная организационная структура управления мебельной фирмой имеет ряд достоинств и недостатков, которые рассмотрены ниже.
Достоинства: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; высокая ответственность руководителя за результаты деятельности фирмы; оперативность в принятии решений; получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами; личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности.
Недостатки линейной структуры управления: высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными ему работниками, большая перегрузка информацией, огромный поток бумаг, множественность контактов с подчиненными, что в свою очередь ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению.
Таким образом, организационная структура управления предприятия «Нива» не совсем рациональная: отсутствует должность маркетолога, дублирование функций директора и бухгалтера по финансовому менеджменту; широкий круг обязанностей ограничивает возможности директора по эффективному управлению фирмой и маркетингом, а менеджерам по направлениям затрудняет рост квалификации.
В обязанности производственного персонала входит непосредственное производство мебели.
Производство любой мебели начинается с обработки древесины. Первоначально дерево проходит стадию просушки в специальной сушилке. Затем, после того, как дерево (нарезанные доски) просохло начинается его механическая обработка. С начала на специальном станке все доски прогоняются в соответствующие размеры. Затем из калиброванных досок идет нарезка брусков (из которых в последствии будет собираться каркас дивана, кресла). По специальным шаблонам вырезается, а затем фрезеруется фанера (идет на изготовление боковин, ящиков, выдвижных механизмов).
После того, как каркас мебели готов, он начинается оббиваться поролоном. Параллельно из ткани (по шаблонам) кроятся заготовки, из которых швеи сшивают готовые чехлы. После того, как работа с поролоном закончена, модель начинают обтягивать синтепоном, придавая мебели форму, приближенную к действительной. И последний этап сборки мебели – это на готовый каркас одеваются чехлы, и с помощью шнурков, вшитых в чехлы, придаются те формы и жесткость, которые оговорены техпроцессом и которые соответствуют стандартам.
Заключение:
В заключение можно отметить, что в работе рассмотрены как теоретические аспекты рассматриваемой проблемы, так и проведен практический анализ.
Целью дипломного исследования было рассмотрение стратегии управления персоналом предприятия, её реализацию и поиск возможных путей совершенствования как управления персоналом, так и кадровой политики в рассматриваемой организации. В первую очередь необходимо отметить, что цель работы достигнута, а задачи выполнены.
Итак, в данной работе, на примере ООО «Нива», рассмотрены стратегия и тактика кадрового менеджмента организации и реализация его потенциала, изучены такие вопросы как определение численности, подбор кадров, прием на работу, продвижение по службе и т.д.
ООО "Нива" занимается проектированием и производством мягкой мебели. На основе проделанного анализа были предложены пути совершенствова¬ния кадрового менеджмента организации, рассмотрены возможные варианты снижения последствий ухудшения финансового состояния предприятия, связанного с сезонными колебаниями спроса на производимую продукцию.
Для ООО «Нива» характерна линейно-функциональная структура управления, основанная на соблюдении единоначалия и линейного построения структурных подразделений, распределения функций управления между ними.
На предприятии ООО "Нива" в производстве мебели занято 30 человек. ООО «Нива» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Общая численность трудящихся в ООО «Нива» увеличилась с 2001 г (15 чел) по сравнению с 2004 годом (30 чел) на 15 человек.
Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам.
На предприятии почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.
Наиболее ответственной задачей управления персоналом предприятия в настоящее время является подготовка кадрового управленческого резерва предприятия.
На мой взгляд, оптимальными способами привлечения персонала на предприятие является отбор будущих сотрудников в учебных заведениях (стратегический вариант) и подбор с помощью кадровых агентств (тактический вариант).
Оба метода подбора персонала, которые сотрудники предприятия посчитали наиболее приемлемыми, гарантируют подбор сотрудников, силами ВУЗов, если предприятие направляет заявку в ВУЗы и силами агентств по подбору персонала, если предприятие ищет сотрудников с помощью агентств по подбору персонала.
Для предприятия удаление некоторых недостатков в кадровой политике, будет означать: