Введение:
Право на свободный труд, на свободное использование своих способ-ностей для осуществление любых видов деятельности, не запрещенной Зако-ном, гарантируется Конституцией РФ. Права, предоставленные каждому че-ловеку от рождения и гарантированные Конституций, нашли дальнейшее от-ражение в Трудовом кодексе РФ.
Свое право на труд гражданин может реализовать по - разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по найму, т.е. заключая трудовой договор с работода-телем.
К сожалению, отношения между работником и работодателем не все-гда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда тру-довые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, ко-торый оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
Особое место среди норм, регулирующих основания прекращения трудовых отношений, занимают нормы о возможности расторжения трудово-го договора по инициативе работодателя. При этом следует также отметить, что случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за ис-ключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.
С целью соблюдения интересов сторон трудового договора, Трудовым кодексом РФ установлен исчерпывающий перечень оснований для расторже-ния трудового договора, и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным и работник подлежит немедленному восстановлению на рабочем месте.
Исследованию проблемы расторжения трудового договора по инициа-тиве работодателя посвящено достаточно много работ, в основном, статей. Среди них следует отметить работы Л.Н. Анисимова , В.С. Бердычевского, Ю. Вольдмана , В.И. Глушко , Т. Нестеровой и др.
Цель данной работы - исследование оснований расторжения трудово-го договора по инициативе работодателя.
Для достижения данной цели требуется решить следующие задачи:
1) исследовать общие основания увольнения по инициативе работодателя;
Глава 2:
представительству № 3073 Министерства обороны Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об отмене приказов о лишении ее допуска к работе с секретными документами и о наложении дисциплинарного взыскания, ссылаясь на то, что работала у ответчика специалистом; командованием военного представительства в ее работе были выявлены нарушения режима секретности, заключавшиеся в том, что на протяжении длительного времени она производила выписки из секретных источников в рабочие несекретные тетради, о чем 23 декабря 1999 г. был составлен акт, а затем, 27 декабря 1999 г. издан приказ N 63 об отстранении ее от работы до сдачи зачета и о наложении дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора.
17 января 2000 г. начальником ВП МО Российской Федерации 3073 был издан приказ N 3 об увольнении Пономаревой О.Е. по ст. 23 Закона Рос-сийской Федерации "О государственной тайне" в связи с прекращением до-пуска к работе со сведениями, составляющими государственную тайну.
Истица ссылалась на то, что нарушение режима секретности она не допустила, что ее увольнение - результат предвзятого к ней отношения со стороны начальника представительства Бойко Ю.В., сложившегося в резуль-тате подачи ею жалобы на нарушение им финансовой дисциплины.
Решением Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2000 г. иск Поно-маревой О.Е. был удовлетворен частично: суд признал законным приказ от 27 декабря 1999 г. N 63; приказ N 3 от 17 января 2000 г. суд признал проти-воречащим трудовому законодательству, вынес решение о восстановлении истицы на работе в должности специалиста и взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула.
Это решение было отменено 7 июля 2000 г. Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, как вынесен-ное с нарушением норм материального и процессуального права.
При новом рассмотрении дела истица дополнила иск требованием о признании незаконным изданного 27 апреля 2000 г. на основании решения суда от 26 апреля 2000 г. приказ N 17 в части ее повторного увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации.
Решением Хабаровского краевого суда от 23 октября 2000 г. иск По-номаревой О.Е. был оставлен без удовлетворения.
В кассационной жалобе истицы поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального прав.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит решение суда подлежащим частичному изменению по следующим основаниям.
При рассмотрении дела судом было с достоверностью установлено, что Пономарева О.Е. действительно совершила грубое нарушение правил ра-боты со сведениями, составляющими государственную тайну, в связи с чем судом сделал правильный вывод о законности приказов N 63 от 27 декабря 1999 г. о наложении на нее дисциплинарного взыскания, N 64 от 29 декабря 1999 г. о лишении ее единовременного вознаграждения и премии и распоря-жения начальника ВП 3073 о лишении ее допуска к работе с секретными све-дениями.
Согласно приказу N 63 от 27 декабря 1999 г.. Пономарева О.Е. была отстранена от работы с секретными сведениями, и ей был объявлен строгий выговор за то, что она производила выписки из секретных документов в свои рабочие несекретные тетради, нарушая режим секретности, о соблюдении которого она давала подписку при приеме на работу.
Заключение:
Подводя итог данной дипломной работы, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «рас-торжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение тру-дового договора означает одновременно увольнение работника.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудо-вой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Россий-ской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановле-ния Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность растор-жения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудо-вым договором в отношении отдельных категорий работников.
В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работода-теля является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости вос-пользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависи-мости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с дея-тельностью организации (например, с необходимостью сократить числен-ность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (на-пример, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности