Введение:
Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого обще-ства, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное ис-пользование других факторов и общая производительность труда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производ-ственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ре-месленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все боль-шее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества, что и определяет важность и актуальность выбранной темы. В целом эффек-тивность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и ис-пользования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продук-ции, использование материально-технических средств.
Целью работы является анализ трудовых ресурсов предприятия. В соответ-ствии с поставленной целью основными задачами работы будут:
- характеристика теоретических и методологических аспектов анализа тру-да и заработной платы;
- характеристика предприятия – действующего хозяйствующего субъекта;
- анализ трудовых ресурсов, производительности труда и заработной платы на конкретном предприятии;
Глава 4:
Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабо¬чего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столк-нуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь доста-точно большого рабочего стажа. Как бы то ни было, изучение структуры рабо-чего стажа и изме¬нения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его не-удач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала мо¬жет отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком мо-лодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социаль¬ном составе.
Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учи¬тывая их со-циально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего ак-тивного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:
«исторических» причин закрытия ряда профессий и некото¬рых профессио-нальных образований для женщин;
причин, связанных с социальной стратегией некоторых пред¬приятий (сис-тематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удер-живать более низкий уровень зара¬ботной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной дея¬тельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы.
Заключение:
Рано или поздно на любом предприятии начинает ощущаться необходи-мость реорганизации деятельности, применения информационных технологий, повышения производительности труда и уменьшения издержек и затрат. В со-временном мире из-за постоянно меняющихся условий деятельности и сущест-венной сложности происходящих на предприятиях процессов успешно провес-ти реорганизацию "строго на глаз" практически невозможно. Изменения, в ос-нове которых лежат просто волевые решения руководителей, скорее всего, при-ведут к неблагоприятным последствиям и еще более усугубят ситуацию. Необ-ходим строгий анализ, построенный на применении научных методологий, аде-кватность реальности которых подтверждена обширным опытом применения как в России, так и в других странах. Мировой опыт проведения информатиза-ции и реорганизации деятельности предприятий показывает, что наилучшая стратегия - это обращение к услугам специализированных консалтинговых фирм и формирование рабочих групп, состоящих из экспертов, работающих в этих компаниях и владеющих соответствующими технологиями, и сотрудников предприятия, хорошо знающих все особенности его работы.
Качество управления выражается прежде всего в росте общественной про-изводительности труда. Управление призвано обеспечивать единство техноло-гически разделенного труда и справедливость в продуктообмене между разны-ми отраслями. Нарушение любого из двух аспектов управления ведет к сниже-нию производительности труда.
Отечественная наука управления в современный период переживает свое-образный этап интенсивного развития и обновления. Проистекает это по мно-гим, как внутренним, так и внешним причинам: осуществление реформ в обще-стве, переход к рыночным отношениям, критика авторитарных методов управ-ления, огромный поиск ранее неизвестной информации с Запада и необходи-мость ее творческой переработки, поиск национальной модели управления и т.д. В связи с этим возникает большое количество вопросов, дискуссионных моментов, требующих анализа и обсуждения.
Хотелось бы надеяться, что, несмотря на финансовую нестабильность и спад производства в нашей стране, руководители нового типа, обладающие всеми необходимыми знаниями и в действительности заинтересованные в про-цветании своего предприятия и экономики страны в целом, смогут организо-вать производство таким образом, чтобы все работники были заинтересованы в максимальной производительности своего труда. Только тогда наша страна сможет занять достойное место в мировой экономике.