Введение:
Производительные силы - это система субъективных и объективных фак-торов производства, направленная на преобразование вещества и сил природы для удовлетворения человеческих потребностей. Главной производительной силой является работник, обладающий общими и профессиональными знания-ми, производственным опытом, трудовыми навыками, трудолюбием, человек во всем богатстве его способностей и творческих сил.
Уровень развития производительных сил проявляется в производительно-сти труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, за-трачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производи-мой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).
Повышение производительности труда - объективный экономический за-кон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает эконо-мию не только живого, но и овеществленного труда.
Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого обще-ства, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное ис-пользование других факторов и общая производительность труда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производ-ственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ре-месленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда.
Глава 3:
Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюда-лась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковре-менных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производ-ственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.
В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. После падения в 2004 году на 0,24% эта доля в 2005 выросла на 1,35%, что говорит о смещении руководством акцентов в оп-лате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.
Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем ка-тегориям персонала в 2003 году составила 351,2 тыс. руб., в 2004 году - 524,5 тыс., в 2005 году 569,2 тыс. рублей. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы.
С 2004 года с приходом на предприятие нового менеджера по персоналу начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Не вдаваясь в ненужные подробности кратко опи-шем основные направления действий.
Основной упор был сделан на использование опыта по единой тарифика-ции рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки по-зволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опы-том работы.
Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Так в июле 2004 года введено в действие “Положение об образо-вании фонда оплаты труда подразделений ЗАО “Иммар”, в котором подробно описана новая процедура оплаты труда работников.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.
Заключение:
Как показало проведенное исследование, Торгово-промышленная фирма “Иммар” является представителем продукции ЗАО “Ижмолоко”, занимается розничной и оптовой торговлей. ЗАО “Иммар” занимается предприниматель-ской деятельностью, которая управляет продвижением товаров ЗАО “Ижмоло-ко” к потребителю. ЗАО “Иммар” прогнозирует, расширяет и удовлетворяет спрос на молочные и другие продукты ЗАО “Ижмолоко”.
В настоящее время ЗАО “Иммар” реализует огромный ассортимент мо-лочных продуктов, удовлетворяющих вкусу и финансовым возможностям практически всех категорий населения: молоко - различной жирности, в том числе топленое, кефир, биокефир, творог различной жирности, творожная мас-са, творожные сырки с изюмом и без, сырки глазированные, ряженка, снежок, масло сливочное, широкий ассортимент различных молочных десертов - творог с фруктами, десерт “Весенний”, ацидофильная масса, более 20 сортов мороже-ного и еще десятки наименований различной продукции.
Большую часть в структуре персонала ЗАО «Иммар» – 39,7% - занимают рабочие основных подразделений, меньше всего – 8,9 – специалисты и служа-щие. Среди администрации предприятия больше всего – 40,4% - главных спе-циалистов, практически столько же руководителей и их заместителей и только 4,9% советников и консультантов.
Около 60% работников ЗАО «Иммар» имеют стаж работы более 7 лет. Оценивая средний стаж работы респондентов по медиане и моде распределе-ния, можно заключить, что он покрывается интервалом с границами 8,5 и 10 лет, и это достаточно хорошо согласуется со среднероссийскими показателями.
Доли мужчин и женщин в обследуемой совокупности составляют 34,1 % и 65,9 %, что также хорошо согласуется со среднероссийскими показателями: соответственно 36,8 % и 63,2 %.
Оценивая средний возраст респондентов по медиане и моде, можно за-ключить, что он покрывается интервалом с границами 36 и 45 лет и примерно равен 40,5 годам, что также хорошо согласуется со среднероссийским показа-телем 40,7 года.
Все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 4%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики пред-приятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабаты-вать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабо-чих и служащих.